Autor: NAHUEL PAILOS – EJECUTIVO DE CUENTAS – RAET
Desde hace algunos años, las
compañías han comenzado a volcar sus esfuerzos en hacer análisis estadísticos
de sus recursos humanos. Primero a través
de las Bases de datos de sus Sistemas de Recursos Humanos y luego, los más
avanzados, con un HR Data Warehouse, que les permita obtener varios reportes y
algunos indicadores como porcentaje de rotación, cantidad de empleados por
área, etc.
Ahora, las nuevas tecnologías como
Big Data, redes sociales, mobile y software en la nube, permiten hacer Inteligencia Analítica Aplicada para RR.HH.
En la actualidad, la forma de
tomar decisiones para la gestión del Capital Humano está cambiando
drásticamente. El área de Recursos Humanos se ha ido
posicionando como un socio estratégico de la compañía. El líder de este sector deberá prever qué
tipo de capital humano necesitará la organización para cumplir con sus
objetivos de mediano y largo plazo, deberá contribuir con su consejo al éxito
del negocio en general. El capital
humano es el capital más importante de la empresa, y también el más complejo de
administrar, máxime con la realidad de la convivencia de hasta cuatro
generaciones dentro de una misma institución, con motivaciones, expectativas y
aspiraciones personales muy diferentes, que deben ser contempladas y
satisfechas en pos de construir un clima de armonía y entusiasmo en el trabajo
diario.
Tiempo atrás, para la toma de
decisiones del negocio se podía contar con datos obtenidos de indicadores básicos,
estáticos e históricos. Por ejemplo, un indicador
de rotación por área suministraba el dato del porcentual del personal que
entró y salió de la empresa. Luego, se
pudieron cruzar estos datos con el indicador de causas de baja para
determinar si hubo despidos o si las desvinculaciones fueron por voluntad
de los empleados. Sin embargo, hasta
ahora no se podía determinar cuál era la probabilidad de la pérdida de un
gerente o por qué la política de retención no estaba funcionado o cuáles
eran las características comunes de los gerentes que estaban abandonando la
empresa. Para poder contar con esta información,
se necesita realizar un análisis mucho más profundo, a través de modelos
predictivos y simulaciones de distintos escenarios a través de HR
Analytics.
En el futuro inmediato, las
empresas van a incluir estas herramientas
de análisis predictivo dentro del core
de los Sistemas de RR.HH. A partir
de ello, también será necesario contratar “Data
Scientists”, nuevos integrantes del staff de recursos humanos con un perfil
de matemáticos, ingenieros, estadísticos y/o informáticos, lo cual constituye
un desafío para integrarlos al equipo tradicional. El área de Recursos Humanos ya empieza a
contar con nuevas herramientas y recursos especiales.
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