People Analytics, herramienta
fundamental para la gestión de los Recursos Humanos.
El pasado mes de
mayo se llevó a cabo el Raet Customer Experience Event 2017, la
reunión anual de Raet Latinoamérica para clientes y partners de toda la
región. Dos días en los que 200 líderes
de RR.HH. de las empresas más destacadas de diferentes países e industrias
escucharon a diversos especialistas hablar sobre las nuevas
tendencias globales en management de capital humano.
Uno de
esos especialistas, Luis María Cravino (Director de AO Consulting) explicó el
“renacer” de la Evaluación de Desempeño de la mano de una herramienta clave: People Analytics.
El área de RR.HH. cuenta
con mucha información sobre cada colaborador, y en tiempo real. Si se emplean herramientas de People Analytics, esos datos se
convierten en la “inteligencia” que
contribuye al desarrollo de carrera de esas personas, en favor de su
crecimiento y de una mayor productividad en la organización. Asimismo, posibilita realizar evaluaciones de
desempeño en forma permanente y actualizada; se pueden identificar a los
“talentos” (personas proactivas que se destacan de la media) y definir qué
competencias necesitan para continuar su crecimiento profesional en la
compañía.
Según Cravino, para que
una evaluación de desempeño se traduzca en un estímulo para el colaborador y
sirva -en serio- para su progreso y el de la organización, el líder de RR.HH.
debe tener buenas brújulas, que
redundarán en buenos contratos laborales
y, por consiguiente, en buenas gestiones. Con una
“buena brújula” el jefe tendrá claro qué pedir, el colaborador sabrá qué
tiene que hacer para lograrlo (comunicación clara), lo cual contribuye a crear
y conservar un buen clima laboral.
Esa brújula está compuesta por diversos factores de una persona y se
arma a partir de un diálogo franco y sincero que permite detectar: competencias
técnicas y personales; drivers culturales; objetivos –propios- a cumplir
(personales y profesionales), la principal motivación de una persona.
Una vez que la persona
comienza a trabajar en la empresa, se puede recurrir a People Analytics para
saber cuál es su desempeño en tiempo real.
Hay que dejar la “intuición” y evaluar a alguien a partir de información
cierta y precisa. Con esa información,
se puede conversar sobre su desarrollo de carrera.
En la actualidad, el líder de RR.HH. desempeña un papel
estratégico en la organización, que requiere que cumpla ciertos roles
esenciales para constituir y formar (capacitar) equipos de trabajo altamente
eficientes. Deberá ser:
1. Ingeniero organizacional: Rediseñar la compañía en lo concerniente a interrelaciones referidas a conocimiento tecnológico, necesidades y gestión corporativa.
2. Activista social :Impulsores y difusores de las propias ideas relacionadas con la compañía, sus miembros y su entorno.
3. Protagonistas de la Revolución Digital: Integradores de tecnología en pos del desarrollo de la empresa y su gente. El líder de RR.HH. hoy debe manejar alta tecnología para su gestión.
4. Arquitecto cultural: Principales divulgadores (y constructores) de la cultura organizacional.
5. Curador” de talento: Saber detectar y apalancar la formación y el desarrollo de verdaderos talentos dentro de la estructura.
1. Ingeniero organizacional: Rediseñar la compañía en lo concerniente a interrelaciones referidas a conocimiento tecnológico, necesidades y gestión corporativa.
2. Activista social :Impulsores y difusores de las propias ideas relacionadas con la compañía, sus miembros y su entorno.
3. Protagonistas de la Revolución Digital: Integradores de tecnología en pos del desarrollo de la empresa y su gente. El líder de RR.HH. hoy debe manejar alta tecnología para su gestión.
4. Arquitecto cultural: Principales divulgadores (y constructores) de la cultura organizacional.
5. Curador” de talento: Saber detectar y apalancar la formación y el desarrollo de verdaderos talentos dentro de la estructura.
Relatos de Monos
Libro Raices de Bagua
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