Adelantarse a las búsquedas. Conocer los talentos. Planificar las sucesiones.
Al momento de
cubrir un puesto en una organización se evalúan tres variables fundamentales en
los postulantes:
·
Conocimientos, Habilidades y
destrezas adquiridas
·
Experiencia o práctica laboral
desarrollada.
·
Actitud – la variable más
importante y finalmente determinante en este proceso.
La búsqueda se
puede llevar a cabo internamente o a nivel externo (traer a alguien de afuera
de la organización).
Para el líder
del área de Recursos Humanos la tarea de encontrar a la persona requerida
comienza mucho antes de manifestarse la necesidad. En la actualidad, la función
de Recursos Humanos es estratégica; debe planificar lo que la organización
necesitará a lo largo del tiempo en función de sus objetivos, tener en mente
una línea de sucesión de puestos clave dentro de la compañía según esa
estrategia de negocios, detectar “talentos” y, además, contribuir para
retenerlos y desarrollarlos. Hay que conocer
al detalle la nómina, quiénes son los colaboradores y cuáles son los puestos estratégicos.
Te ayudo a que vos armes tu propio camino: el propio plan de
carrera.
Hoy en día, las
organizaciones presentan una estructura (piramidal) más achatada, con menor
cantidad de “escalones” entre un asistente y los gerentes, y a su vez entre
éstos y el número uno; el desarrollo profesional es más horizontal, el agregar
verdadero valor a un colaborador a medida que “vive” y crece en la empresa depende
de la estrategia de Recursos Humanos establecida. A su vez, los managers deben estar muy bien
preparados para contener y liderar a su equipo; el propio jefe de cada persona
oficia también de “Gerente de Recursos Humanos”.
Antes se pensaba
por un lado en una cultura laboral y, por otro, en una cultura social. Hoy sabemos que la persona es un “todo”, alguien a quien lo personal lo afecta
en lo laboral y viceversa. Cada persona
presenta distintos intereses, necesidades, expectativas, y responde ante
estímulos diferentes. Esto no es otra
cosa que el tan mentado “Work Life Balance” (en Español:
Balance entre la vida personal y la laboral); justamente entender a cada
persona que trabaja en la organización como un “todo”, buscar su equilibrio, su
bienestar, su “felicidad”. Para esto, la persona precisa saber qué quiere para su vida y, luego,
“acomodar” su trabajo.
Especialmente con las generaciones más
jóvenes, las empresas ofrecen “mentoring”, esto es, la posibilidad de que estos jóvenes cuenten
con alguien con experiencia profesional y trayectoria en la organización, para
que puedan orientarlos en su desarrollo laboral a partir de lo que en ellos
perciben; alguien que, de alguna manera, lo “apadrine”. Y estos jóvenes son amigos de “lo inmediato”
(quieren todo “ya”), por eso es muy importante que su mentor contribuya a
calmar su ansiedad y recomendarle capacitarse bien antes de dar el próximo
paso, si no, viene la frustración. Para
“cortar la brecha” entre los tiempos de los más jóvenes y los tiempos
corporativos, a veces se agrega valor al proponerles algún proyecto especial
que les permita enfrentar nuevos desafíos (equipos multidisciplinarios,
trabajar a nivel regional o global, enfocar una tarea desde otra perspectiva,
etc.). El área de RR.HH. y la “línea”
deben ser creativos.
El plan de carrera de un colaborador está
íntimamente relacionado con su propio desarrollo (plano personal) y con las
expectativas de sucesión que para él se tengan (plano laboral), y todo esto
debe corresponderse con un plan de compensaciones alineado con la estrategia
del negocio de la organización en general.
Las nuevas generaciones son “entrepreneurs”
de su propio destino, eligen su propio camino, incluso en lo que se refiere a
capacitaciones. Por eso están proliferando las posibilidades de “autogestión” en la capacitación; los jóvenes no desean someterse a los tiempos de
la organización, buscan sus propios tiempos. Con los programas de autogestión armar el plan de carrera es responsabilidad de cada persona, y por
supuesto cuentan con el apoyo de sus jefes y del área de RRHH.
Hoy en día, los
planes de carrera tienden a ser cada vez más personalizados y no siempre siguen
rutas pre-establecidas. La clave es conectar los intereses y
necesidades de las personas con las posibilidades que ofrece la organización.
Por ello, los líderes deben asegurar de que se lleve a cabo en forma correcta,
y los colaboradores necesitan transformarse en sus propios managers de carrera
(espíritu emprendedor) y dar visibilidad de sus intenciones de movilidad
interna tanto en forma horizontal como vertical dentro de la empresa.
Relatos de Monos
Libro Raices de Bagua
0 comentarios