Autor: Franco
Moroni (Consultor de Preventa – Raet para Latinoamérica)
RH como
socio estratégico de negocios
En la Era
Digital, la naturaleza del “trabajo” está cambiando. Las tecnologías
disruptivas como la digitalización, la automatización y la inteligencia
artificial han avanzado en forma geométrica en las últimas décadas. Las
organizaciones deben adecuarse a un nuevo escenario empresarial y laboral.
La tecnología no
solo impacta en la vida diaria sino también en la forma de hacer negocios y de
trabajar en las empresas. El desarrollo
alcanzado por la robótica contribuye a la automatización de numerosas tareas
operativas. Sin embargo, la inteligencia
humana no puede ser replicada hasta la última instancia, especialmente en lo
que se refiere a creatividad, comunicación y relacionamiento empático entre las
personas.
En una
organización ya no se tendrán tan en cuenta los roles sino más bien las
habilidades de los colaboradores, especialmente las habilidades blandas, que
generalmente no se enseñan en las universidades. Las empresas, hoy en día tienen un desafío
muy importante crear un lugar donde las personas quieran y elijan trabajar
motivando a sus empleados a que pueden contribuir directamente con el éxito de
los negocios de la organización. Antes, en las organizaciones solo trabajaban
con objetivos por áreas, los cuales no tenían relación. Hoy es imposible esa
dinámica. Todos los sectores de una
compañía deben trabajar en forma orgánica, en equipo, sabiendo lo que hacen
unos y otros, entendiendo el negocio en forma integral para poder agregar valor
en la tarea diaria.
Recursos Humanos
cumple un rol estratégico en el gerenciamiento de las personas en la Era
Digital. Debe conocer exhaustivamente a
sus integrantes, de modo de detectar a los líderes naturales, a los talentos y
poder armar y coordinar equipos dinámicos ante los nuevos desafíos que encaran
las organizaciones del tercer milenio. No siempre quien tiene más conocimiento
es el mejor candidato para una tarea.
Los nuevos
softwares de RRHH son fundamentales para estas decisiones. Un sistema tiene mucha información sobre los
empleados o potenciales candidatos. Esta
información se puede ordenar, ponderar y visualizar según las necesidades
organizacionales. Pudiendo diferenciar la marca empleadora de una empresa por
sus modos de reclutar y atraer candidatos, como también fidelizar a los
mismos. Utilizando inteligencia
artificial, video entrevistas, Onboarding digital y mismo la utilización de una
App para hacer cualquiera de estas funcionalidades. Esto permite determinar y
conocer muy bien las habilidades de los “talentos”, mapearlos, y así responder
rápidamente ante una demanda específica que pudiera surgir.
Selección y
Reclutamiento del Talento
A nivel de detección de talento en lo referente a
Selección y Reclutamiento, además de la formación y los conocimientos,
nuevamente aparecen las habilidades blandas como un requisito importante como,
por ejemplo: capacidad para establecer empatía con pares, subordinados y
superiores; para ejercer liderazgo en un equipo a través de su credibilidad y
sus conocimientos; pensamiento creativo (think
out of the box), capacidad de probar otros caminos para resolver un dilema;
habilidad para hacer que el conjunto trabaje en armonía y llegue a un mejor
resultado que la suma de las partes.
Recursos Humanos
debe sistematizar la selección y el reclutamiento del talento. Para esto es necesario tener en cuenta las
siguientes actividades:
•
Realizar una reunión de planificación
de reclutamiento con el gerente interesado en ese recurso.
•
Elaborar una descripción
detallada de las tareas que deberá llevar a cabo.
•
Publicar la necesidad a través
de diversos canales (avisos en medios tradicionales, redes sociales, por contactos,
búsqueda interna, etc.).
•
Revisar los materiales de
aplicación.
•
Agendar una primera entrevista
con el candidato. Puede ser personal,
por teléfono u on-line.
•
Coordinar entrevistas internas
que pueden involucrar reuniones múltiples con diversos gerentes o empleados
claves actuales.
•
Revisar credenciales y
verificar antecedentes.
•
Realizar una oferta de trabajo
efectiva a la persona seleccionada.
•
Acordar el importe de la oferta
(salario, beneficios, obra social, etc.).
•
Determinar la fecha de inicio
del empleado y su proceso de incorporación.
•
Generar presentaciones e
información de bienvenida para el nuevo empleado.
•
Planificar una rápida inducción
en la compañía.
Retención
del Talento
Para la retención del “talento” es muy
importante que tanto el gerente que lidere ese colaborador con gran potencial
como RH detecten a esa persona y le hagan saber que se espera de ella, como
también que proyectos tienen para su desarrollo interno. Es por eso que es muy
importante el trabajo en equipo entre los líderes de las áreas y RH es
fundamental.
Para que una persona se sienta parte
de una organización y confíe en que puede crecer, progresar profesionalmente y
prosperar individualmente, es importante tener en cuenta algunos puntos:
•
Hacerla sentirse fundamental
en la compañía. Hacerle saber a esa persona que es relevante en el mapa de la
organización, que hay un plan de desarrollo profesional para ella, un futuro de
desarrollo y crecimiento.
•
Generar un buen clima laboral,
un ambiente honesto y abierto. En la gran mayoría de los casos las personas
están más tiempo en el trabajo que en sus casas, por eso es sumamente
importante gestionar un muy buen clima laboral. Generar actividades de
relacionamiento entre quienes forman parte de un área, e inter-áreas, con
propuestas que también abarquen alternativas fuera del ámbito de trabajo. Propiciar proyectos de trabajo en equipo
inter-áreas. La visión de un mismo tema
según diferentes ángulos (generalmente dados por la profesión de cada uno) es
una experiencia muy enriquecedora, que abre la mente y las posibilidades de
resolución de un problema. El
conocimiento entre compañeros genera situaciones de entendimiento y empatía que
favorecen el trabajo en equipo.
•
Comunicar las expectativas
y los objetivos de la compañía con claridad. Esto se refiere tanto a lo que se espera
de esa persona como “talento”, según la posición que ocupe, como a que pueda
comprender la estrategia corporativa y las prioridades de negocios de la
empresa, más allá de su trabajo y el sector al que pertenece.
•
Brindar oportunidades de
aprendizaje y crecimiento. Tanto su manager como el responsable de RH, es
fundamental que puedan tomarse tiempo para hablar con esa persona sobre el plan
de carrera que la organización ha trazado para ella. Generar conversaciones constantes para
explorar aspiraciones y expectativas personales, de modo de tenerlas en cuenta
a la hora de trazar una planificación de desarrollo laboral.
•
Reconocer y premiar el trabajo
bien hecho. Esto es
fundamental. Así como un jefe llama la
atención de su colaborador si éste hace algo mal, de la misma forma hay que
destacar su performance cuando lo hace bien.
Se trata un incentivo que siempre fomenta una mejor employee experience, una mejor comunicación y es una fuente de
motivación importante para el empleado.
•
Ofrecer flexibilidad en
diferentes ámbitos, de modo de permitir establecer un equilibrio atractivo
entre la vida laboral y personal. Esto
puede abarcar desde home office, días por trámites personales al mes, viernes
flex, hasta días de vacaciones pagas en premio por algo bien hecho. Esto dependerá de la creatividad de RH.
En lo que se
refiere a capacitación y formación
de un “talento”, RH agrega valor al tener en cuenta ciertos aspectos:
•
Establecer objetivos (en tiempo
y forma) y hacer comentarios periódicos sobre su performance.
•
Realizar coaching y propiciar
la construcción de relaciones por parte del gerente de ese “talento”.
•
Utilizar sistemas formales de
retroalimentación, como la gestión del rendimiento o un proceso de evaluación
de desempeño.
•
Trazar un plan de carrera
determinado y comunicarlo a la persona.
Tener en cuenta que en el tiempo pueden realizarse ajustes según la
coyuntura del mercado, de la empresa o incluso cambios personales del
colaborador.
•
Plantear el desarrollo continuo
de los empleados, tanto en conocimientos relacionados con el negocio como en el
estímulo de habilidades socio-afectivas para mejorar sus condiciones de
liderazgo.
•
Oportunidades para esa persona
en promociones, desplazamientos laterales, traslados que pudieran interesarle.
Competencias
a desarrollar en la Transformación Digital:
•
Decido con datos: elegir los indicadores críticos para el negocio y lograr desestimar
los que no agregan valor. Transformar información en conocimientos y en
innovación.
•
Creo con otros: ser creativo a partir
de la colaboración. Esto aporta confianza en equipo poniendo en juego su hacer,
conocer y sentir para maximizar la eficiencia del equipo.
•
Agilidad y Aprendizaje: pragmatismo, empirismo para crear, probar y modificar sistemas y
procesos de trabajo. Aprendo del error constantemente y concientizo que es algo
normal para quien propone.
•
Construyo y Transformo. comprender el poder de la trasformación. Buscando la alineación
personal con propósitos y objetivos.
•
Diseño experiencias: crear experiencias
positivas en los usuarios o clientes. Considerar el sentir, pensar y hacer como
usuario en su relación con todos los puntos de contacto.
Relatos de Monos
Libro Raices de Bagua
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