Autor:
Lic. Diego Freire – Gerente de Personas - Raet
Las organizaciones son personas, y como tales, necesitan claras políticas de
gestión con el fin de garantizar la atracción, retención y desarrollo de
talentos para lograr, entre otros objetivos, generar empleabilidad futura en la
empresa.
El
escenario actual se presenta un tanto complicado para los gestores de Recursos
Humanos, ya sea por el achatamiento de las estructuras organizacionales o por
un evidente solapamiento entre personal dentro y fuera de convenio, que crece
año a año en las empresas argentinas. Estos fenómenos generan la necesidad de introducir
herramientas nuevas y creativas de
compensaciones y beneficios junto a dinámicas actividades de networking y desarrollo profesional para poder
trabajar eficientemente en la retención de personal clave y de alto potencial.
La
realidad organizacional de las empresas -tanto PyMEs como grandes- que no
cuentan con claras políticas de gestión
de personal, genera una sensación de desamparo por parte del personal que se
encuentra Fuera de Convenio (personal excluido del Convenio Colectivo de
Trabajo ya sea por no estar su categoría o puesto incluidos en el Convenio
aplicable en la empresa, por estar expresamente exceptuados del Convenio
aplicable o por no existir un Convenio Colectivo de Trabajo aplicable). Cabe destacar que son grupos de empleados -por
lo general, profesionales, especialistas, mandos medios y gerencias- que buscan
ser oídos y comprendidos dentro de las políticas de gestión organizacional.
Por
un lado, hoy en día, el personal perteneciente a convenios tiene la tranquilidad
de que sus intereses están siendo escuchados en las negociaciones paritarias y
en la firma de los acuerdos colectivos, éstos son un “paraguas psicológico y
legal” para su realidad laboral.
Ahora
bien, ¿dónde se encuentra el paraguas psicológico y legal de los “fuera de convenio”? Ciertamente, en las “Políticas de Gestión de Recursos Humanos”.
¿Usted ya comunicó sus políticas?
El
conocer las políticas de gestión de Recursos Humanos de una organización hace
que sus miembros se sientan más “seguros” (ya no, “desamparados”).
Las
principales políticas que una compañía establece para el Management de sus
equipos son las referidas a comunicación, reclutamiento y selección, compensación
y retención, valoración (tradicionalmente, “evaluación”), capacitación,
desarrollo y desafectación.
En
el mundo actual, las personas
son consideradas el capital más importante de la organización, una de las
inversiones más estratégicas y delicadas.
Armar y formar un equipo de colaboradores de excelencia es lo que
distingue a unas compañías de otras, lo que las hace “ganadoras” o todo lo
contrario. Y está comprobado que el desarrollo tecnológico, de productos y
servicios de las empresas proviene de las ideas innovadoras de sus empleados.
Para
lograr los objetivos de la empresa, las personas deben ser motivadas,
organizadas y coordinadas en forma permanente.
Esto es tarea de Recursos Humanos, que debe brindar las herramientas
necesarias para su desarrollo, para potenciar sus conocimientos, habilidades,
actitudes, aptitudes y experiencia, todo esto, en función de cumplir objetivos
por sectores y a nivel general.
El área
de Recursos Humanos, o de “Personas” tiene que trabajar en la inserción de los
empleados, su capacitación, una buena y clara comunicación, la creación de un clima de seguridad y confort, el
establecimiento de compensaciones y beneficios empresariales junto a la
protección de la imagen empleadora de la empresa, de modo de beneficiar a todos
los empleados.
La
oportuna comunicación de normas, objetivos y expectativas hace que las personas
de la organización se sientan realmente incluidas y contenidas bajo la política
empresarial, percibiendo ser parte de un “todo” que los trasciende y que, a la
vez, necesita de ellos para existir.
Relatos de Monos
Libro Raices de Bagua
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