Juan Pablo Quintana (Gerente de Preventa - Raet Latinoamérica)
¿Cómo atraer a los mejores
talentos?... ¿Cómo hacer para que la
gente quiera trabajar en mi compañía?...
Una de las maneras más
inteligentes es construir una buena Marca Empleadora. Y para
comunicarla y atraer talentos, la Tecnología
es el mejor aliado.
Entonces, ¿qué buscar en una
solución de RRHH para apoyar la gestión de atracción de talento y reclutamiento?…
La Guerra de Talentos surge porque
la necesidad que tiene el mercado laboral es mayor a la oferta existente. Entonces, habrá que armar una Estrategia de Atracción de Talento para
poder trabajar con las mejores personas.
En la actualidad, RR.HH. se
encuentra ante un gran desafío. Por un
lado, para atraer talentos, la empresa deberá ser atractiva y “contarlo”
(Comunicación efectiva de la Marca Empleadora). Por otro lado, se extiende la edad para
alcanzar la jubilación; no se puede perder gente altamente capacitada y todavía
productiva por una cuestión de edad cronológica, ese expertise no se encuentra fácilmente.
Está comprobado que los colaboradores comprometidos son el
mayor capital de la empresa. Ellos
serán productivos y, por consiguiente, la organización obtendrá mejores
resultados.
¿Cómo hacen las empresas para
captar talentos?... Especialmente en
América Latina, se recurre mucho a Portales de Empleo, constituyen la principal
fuente para la búsqueda de colaboradores.
Sin embargo, a nivel mundial, esto tiende a desaparecer.
Hoy en día se puede llegar más
directamente al candidato y la aliada principal es la propia tecnología. La penetración
tecnológica a través de diferentes dispositivos utilizados en la vida diaria
(la vida privada) facilita una llegada directa que antes era impensada. Por eso, las empresas tienen que ser más
proactivas, ir a buscar al candidato con las mismas herramientas de marketing
con que hasta ahora buscaban al consumidor.
Se comienzan utilizar acciones de
Marketing orientadas a RR.HH.
Las organizaciones deben crear sus
propios canales y, a través de ellos, posicionar su “marca empleadora”. Habrá que utilizar todo lo que el avance
tecnológico proporciona, y muy especialmente Redes Sociales y Profesionales,
que son el punto de encuentro de millones de personas, entre las cuales puede
llegar a estar nuestro “talento”.
El Reclutamiento en el siglo XXI
Hay que mejorar la Estrategia de Reclutamiento. Hay que tener en cuenta el avance de las más
recientes tecnologías y el marketing.
Las estrategias de marketing que antes solo se usaban con los
consumidores, ahora se aplican a las acciones de RR.HH.
La Tecnología de hoy permite llegar de la mejor manera al candidato
según cómo éste se comunique; puede contribuir a que tanto la búsqueda de
trabajo como la de candidatos sean “experiencias más fáciles” y ágiles, es
decir, “buenas experiencias”.
Por otra parte, hay que saber que
existen diferentes tipos de búsquedas, entonces, los caminos a seguir serán
distintos: uno para encontrar recepcionista y otro para buscar un directivo o
un CEO. La solución de RR.HH. de la
organización debe ser flexible según se trate de ciclos de reclutamiento
sencillos o complejos; según el caso, habrá que elegir qué “camino” de
reclutamiento seguir.
Y al hablar de Tecnología no hay que pensar que es solamente para
grandes empresas. La posibilidad de que
soluciones de la más alta tecnología puedan estar subidas a la nube es una
buena noticia para las PyMes. No se
necesitan grandes inversiones para poder tener la tecnología más actual para la
Gestión de RR.HH.
La Tecnología tiene que contribuir a facilitar, ahorrar tiempo y
recursos en los diferentes pasos del reclutamiento: encontrar postulantes;
invitarlos a una, dos, tres entrevistas y coordinar agendas entre entrevistado
y entrevistador; coordinar exámenes
psico-técnicos y pre-ocupacionales, etc.
La solución que se utilice para
reclutamiento de talento deberá:
·
Simplificar la Postulación al Candidato
La tecnología de RR.HH. para el reclutamiento debería ser una
aplicación mobile, disponible las 24 horas, desde cualquier lugar, y que
funcione en cualquier dispositivo. Esa
App tiene que ser atractiva, amigable, servir para “simplificarle la vida al
candidato”.
Estudios recientes demuestran que actualmente el 80% de las personas en edad activa que buscan trabajo, lo hacen por
medio de su celular. Este dato es
muy importante; ayuda a saber cómo y dónde encontrar a los candidatos.
Por otra parte, la tecnología posibilita que mediante Parsing el área de RR.HH. pueda buscar
información del postulante en redes sociales y portales de trabajo, sin
necesidad de solicitar que complete un formulario interminable con datos que ya
son públicos en la Web. Permitir que
con solo apretar un botón el candidato pueda postularse.
(El Parsing se utiliza en
programación; es el proceso de analizar una secuencia de símbolos a fin de
determinar su estructura gramatical con respecto a una gramática formal dada).
·
Ayudar al reclutador
Una vez que se tiene un candidato, la tarea del reclutador es ardua,
especialmente en lo referente a coordinación de agendas. Para facilitar esta tarea una solución de
alta tecnología puede contribuir con ciertos parámetros de automatización del flujo de reclutamiento. Por ejemplo, el sistema puede facilitar el
manejo de agenda: permitir bloquear la agenda del entrevistador, generalmente
un gerente o un jefe de área, y así coordinar fechas y horarios con el
entrevistado.
Por otra parte, el sistema debería agilizar y facilitar la gestión
de la vacante. Esto es, al momento de
buscar un candidato, el jefe con total autonomía debería poder cargar los datos
de la búsqueda, los requerimientos para ocupar ese puesto vacante. En este caso, RR.HH. puede descentralizar
algunas acciones, delegar tareas, en pos de una mayor agilidad del proceso
total de reclutamiento.
·
Poder integrarse con robótica (chatbots)
En la primera etapa de contacto con un candidato, vía Web o redes
sociales, por ejemplo, se puede recurrir a un Chatbot, un robot que entabla
un diálogo con el postulante para completar los requerimientos básicos. Ese robot puede enviar e-mails, explorar
redes sociales y profesionales para establecer contacto directo con el posible
candidato (hoy en día, sabemos dónde buscar a los millennials). Se determinan algoritmos que reaccionan según
ciertas respuestas del candidato; por ejemplo, ante la respuesta “me interesa
el sector de Ventas”, el robot busca determinados requerimientos internos,
manda información al sector, responde si hay alguna posibilidad…
Para ganar la guerra de talentos hay que dejar de hacer lo mismo,
hay que distinguirse de los competidores.
Relatos de Monos
Libro Raices de Bagua
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