NO es solo evaluación, no es solo medir
objetivos y mejoras, es mucho más…
Autor: Antonella Basile –
Account Manager (Raet Latinoamérica)
¿Qué es la Gestión de Desempeño en
las organizaciones del tercer milenio?...
La Gestión de Desempeño no es
solamente realizar una evaluación periódica a una persona que trabaja en la
empresa para determinar si cumplió con los objetivos dados o si mejoró en algún
aspecto sus capacidades. Se trata de un
proceso permanente de retroalimentación entre el colaborador, su gerente y la
organización, que comienza cuando un colaborador se incorpora en la empresa y
termina cuando se va.
La Gestión de Desempeño es permanente
y se basa en la comunicación. Busca generar relaciones productivas,
favorece el trabajo en equipo en función del éxito de la organización. Aunque haya figuras sobresalientes, para
lograr buenos resultados debe funcionar bien todo el conjunto.
Para RH, la concepción de Gestión
de Desempeño comienza incluso antes de que un colaborador ingrese en la
compañía. RH debe trazar un plan de
acción desde el momento mismo de la búsqueda de una persona para un determinado
sector. Un proceso exitoso de Gestión de
Desempeño está compuesto por:
·
Descripción clara y precisa del
puesto de trabajo: funciones, responsabilidades del puesto; así como reporte
específico hacia arriba y la comunicación clara de gente que tendrá a cargo (en
el caso de que así fuera).
·
Reclutamiento. Comunicación de la necesidad de cubrir un
puesto vacante, recepción de solicitudes y filtro de postulantes según los
requerimientos de la empresa y el área.
·
Selección.
·
Inducción del nuevo colaborador
en la dinámica y la cultura organizacional.
·
Definición de estándares de
rendimiento esperados, basados en el logro de resultados, y otras medidas que
se acuerden entre el colaborador y su gerente.
·
Determinación del Plan de
Carrera del colaborador según sus competencias, habilidades y potencialidades.
·
Capacitación y desarrollo
(tener en cuenta oportunidades dentro de la organización y/o alianzas con casas
de estudio).
·
Política clara de compensación
y beneficios según cada puesto.
·
Evaluación de desempeño. Determinar de qué tipo y quiénes estarían
involucrados, según cada puesto.
Elaboración de un formulario de evaluación “guía” que contemple
competencias (saberes), capacidades (aptitudes o destrezas), habilidades y
potencialidades de la persona, así como ciertos aspectos clave de la cultura
organizacional con los que se espera que coincida (hubo un primer “filtro” de este tipo en el momento del ingreso a la
organización).
·
Feedback continuo: la
comunicación clara y continua para las nuevas generaciones es fundamental en el
proceso de Evaluación de Desempeño.
A partir de los resultados de la
evaluación, RH y el gerente correspondiente deberán definir cuál es el tipo de
apoyo que se dará para lograr un mayor rendimiento a futuro:
·
Política de recompensa y
retribución (ascensos, aumento de salario, bonus, capacitaciones, etc.).
La evaluación de desempeño no solo
sirve al gerente de la persona sino también a RH; proporciona información para
poder colaborar proactivamente en el desarrollo de sus competencias y
habilidades en pos de su crecimiento profesional y un mayor rendimiento
laboral. Cada interacción con esa
persona constituye una oportunidad para aprender sobre ella: sus percepciones,
aspiraciones, necesidades, motivaciones.
Para RH las personas que trabajan
en la empresa son sus “clientes”, por eso es importante conocerlas, saber cómo
se mueven solas y en equipo, cómo reaccionan ante las diferentes “misiones” que
deben cumplir en la organización, tanto en un escenario conocido como ante
imprevistos. Esta observación por parte
de su jefe y de RH contribuirá a descubrir su potencialidad y a desarrollarla
según los objetivos del negocio.
En la Gestión de Desempeño, RH
debe favorecer la creación de un ambiente de trabajo propicio, de buen clima
laboral, para que las personas puedan desempeñarse de la mejor manera posible,
con la mayor eficiencia y utilizando al máximo sus capacidades para cumplir con
los objetivos del negocio. Y en los
casos de empleados valiosos que dejan la compañía, es importante que RH
contribuya con entrevistas de salida para poder entender por qué decidió
irse. Esto ayuda a prevenir la pérdida
de talentos a futuro.
Relatos de Monos
Libro Raices de Bagua
0 comentarios