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Escribe: Rafael Molina

En los últimos meses, la región Amazonas atraviesa por una serie de problemas entre los que sobresale la minería ilegal. El foco del asunto se encuentra en la provincia de Condorcanqui, la cual comprende el territorio de los pueblos indígenas awajún y wampis. La situación es más delicada en el distrito fronterizo de El Cenepa, donde desde hace más de 60 días, las fuerzas del orden realizan acciones de interdicción de esta actividad ilícita. No obstante, el último 11 de setiembre, el Gobierno Territorial Autónomo Awajún (GTAA), reportó la presencia de más de 30 dragas utilizadas para la minería ilegal en El Cenepa.

En varias acciones de interdicción, las fuerzas del orden han encontrado resistencia por parte de mineros ilegales, además del descontento de varios ciudadanos indígenas. 

El incesante trabajo de la minería ilegal en El Cenepa, conjugado con una irregular presencia de las fuerzas del orden del Estado, conllevaron a que el último 25 de octubre, la Organización de Desarrollo de Comunidades Fronterizas del Cenepa (ODECOFROC) iniciara sus propias acciones de interdicción, incluyendo el control del trasporte fluvial por el río Cenepa, para evitar el pase de mineros ilegales. Las medidas tomadas por la ODECOFROC, lograron que algunos mineros ilegales cesen sus actividades. Las medidas también afectaron a ciudadanos indígenas que están relacionados con la minería ilegal. Además, algunos ciudadanos indígenas que no tienen vínculos con este ilícito negocio también se vieron afectados.

En respuesta a los efectos sobre los ciudadanos indígenas, el 26 de octubre un grupo de comuneros indígenas fueron a reclamar a los dirigentes de la ODECOFROC, en su propio local. Las versiones de los comuneros y los dirigentes de la ODECOFROC, sobre los reclamos y lo que ocurrió en este encuentro, se contradicen entre sí; ambos lados se hacen serias acusaciones. Lo cierto es que durante estas intervenciones, se reportó la quema de una de las instalaciones de la ODECOFROC, además de desmanes en sus oficinas. Lo trascendido en estos 2 días, con sus diversos puntos de vista, ha sido reportado por los medios de comunicación local Radio Kampagkis, y Corporación y Comunicaciones AW. 

Los últimos acontecimientos demuestran que la minería ilegal se ha convertido en un conflicto social no sólo entre mineros ilegales y el pueblo indígena. Lamentablemente, hoy en día esta economía ilegal divide al pueblo indígena, particularmente al pueblo awajún. 

Ante la escalada del conflicto social en El Cenepa y considerando que el resurgimiento de la minería ilegal sería sólo cuestión de días (pues las interdicciones momentáneas no tienen efectos duraderos), urge que las autoridades del gobierno nacional comprendan la real dimensión del problema y tomen acciones para su control y resolución. Similarmente, las autoridades y población local deben conocer sobre la amplitud de los derechos y deberes que los amparan en una situación tan compleja, para evitar enfrentamientos entre hermanos indígenas.

LEE MÁS EN: 

https://masdatamazonia.com/2022/11/12/mineria-ilegal-divide-a-comunidades-indigenas-de-amazonas/?fbclid=IwAR1XIvj9YXVnbOE2N6rgl0Tr5vuK91ItZJlbazydXVeMV1SGYCY1Dbny4NQ

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El talentoso compositor ruso nos muestra su nueva faceta como cantante de rap y con letras impactantes que no dejaras de escuchar.

Después de varios años trabajando en este proyecto musical, el cantante Alex Benke, más conocido por su nombre artístico como Bad-Roc, lanza su nuevo sencillo Hashtag para el mercado latino valiéndose de un estilo hip-hop, con ello el artista da a conocer su más reciente trabajo musical el cual fue lanzado el pasado 4 de octubre en todas las plataformas digitales, siendo todo un éxito en redes sociales y descargas.

El sencillo presenta unos textos hilarantes y certeros que cuenta con arreglos musicales compuestos por Bad-Roc propios del género rap que está cautivando a todos sus seguidores y producido por el sello de Santony Records. 

De esta manera, Bad-Roc demuestra a todo su público que la disciplina, el profesionalismo y el esfuerzo complementa a favor de su carrera artística con notables resultados.                                    

Me encanta lo que hago y entrego energía y emociones reales. La música es vida y la vida es música y he experimentado mucho de eso, así que es mi Ying Yang. Nací para ser diferente y me siento bendecido por este regalo, más que todos los demás en este planeta”.

El artista lleva más de 8 años en la industria musical consiguiendo hacerse un nombre en el género del hip-hop por tal motivo sorprende a sus fans mostrando un enfoque musical enérgico y rítmico para alegría de sus seguidores.

Link del Video

https://www.youtube.com/watch?v=6L1-J7RK_GQ

Acerca de Bad-Roc

Bad -Roc es un rapero originario de Ulyanovsk, Rusia (28 años) conocido en el ambiente musical como Bad- Roc, es compositor, productor y cantante de hip – hop y rap con canciones propias en inglés.  

Con tan solo 10 años ya componía sus primeras canciones. En 2013 en adelante ha empezado su ascendente carrera musical con muy buenos resultados. En 2021, uno de los grandes pasos en la carrera artística de Bar-Roc fue conquistar el mercado musical latino logrando una gran aceptación como rapero en nuestro continente; así se lo reconocen los cerca de 10 mil oyentes mensuales en Spotify y registrando 200 mil reproducciones en streaming. Además, cuenta con un importante número de seguidores que lo acompañan en sus redes sociales.

Es amante del gimnasio y de llevar una vida saludable. Le fascina la música y la cultura latina que también son una forma de conectarse más con sus seguidores en todo el mundo que dan cuenta de la aceptación entre los fanáticos del género hip – hop. Quienes le han seguido a Bad-Roc desde sus inicios tienen la certeza que cuenta con juventud, entrega y carisma para darlo todo en cualquier escenario.

PARA MAYOR INFORMACIÓN DE PRENSA:

Gisella Mellet Castillo

Dpto. de Prensa – AGENCIA GM Comunicaciones

Teléfonos: (51 -1) 265 - 5233 / 971 - 897 738

prensa@gmcomunicaciones.com.pe

 
Con marcado éxito, la jefa de OMAPED de la Municipalidad de Bagua, Lizbet Sánchez Zelada, desarrolló la cruzada solidaria Teletón 2021 el sábado 6 de noviembre en la plaza principal de Bagua.


Lima, 07 de agosto del 2021. Con la finalidad de identificar la problemática del sector forestal y proponer alternativas de solución en el marco de sus competencias, el Organismo de Supervisión de los Recursos Forestales y de Fauna Silvestre (OSINFOR), el Gobierno Regional de Madre de Dios y la asociación de regentes de dicho departamento sostuvieron un mesa de trabajo donde definieron una serie acciones para impulsar iniciativas a favor del manejo sostenible de los bosques en esta región amazónica.

Durante la reunión de trabajo, la Gerencia Regional Forestal y de Fauna Silvestre (GRFFS) de Madre de Dios saludó la implementación de herramientas digitales que contribuyan a transparentar la información de los títulos habilitantes, por lo que propuso que las capacitaciones sobre su uso continúen de manera periódica para el personal de la entidad.

Además, de acuerdo al convenio de cooperación interinstitucional, el OSINFOR seguirá realizando el acompañamiento técnico a la GRFFS durante las inspecciones a las plantas de tratamiento, a fin de velar por el cumplimiento de la Ley Forestal y de Fauna Silvestre.

Por otro lado, la Asociación de Regentes Forestales de Madre de Dios (AREFOMAD) y el OSINFOR se comprometieron a aplicar la subsanación voluntaria conforme a la legislación vigente para evitar la comisión de infracciones en los títulos habilitantes. Asimismo, la AREFOMAD coordinará con sus agremiados su afiliación a la casilla electrónica del OSINFOR para recibir las notificaciones.

Estas reuniones de trabajo cuentan con el acompañamiento del programa FOREST de USAID y el Servicio Forestal de los Estados Unidos, en el marco de las líneas estratégicas de gobernanza, institucionalidad y fortalecimiento de capacidades al gobierno nacional y subnacional.

Reacciones

El responsable de la GRFFS de Madre de Dios, Jorge Cardozo, resaltó el trabajo realizado con los especialistas del OSINFOR, pues consideró que este tipo de reuniones permiten mejorar la coordinación de estrategias en beneficio del manejo sostenible de los recursos forestales.

"Lo más importante es la cooperación entre instituciones para mejorar nuestro trabajo. Somos un equipo: OSINFOR, gobierno regional, SERFOR, todos tenemos que estar unidos para lograr los objetivos trazados", sostuvo.

Por su parte, el presidente de la AREFOMAD, Víctor Berrio, saludó la articulación directa con la alta dirección del OSINFOR y la implementación de las herramientas digitales, pues permiten fortalecer el acompañamiento técnico tanto a los regentes como a los titulares de títulos habilitantes.

"Saludo el acercamiento del OSINFOR con los actores que tienen que ver directamente con el manejo forestal. Lo importante es que la misma autoridad se interesa en nuestra problemática, nos parecen oportunas estas reuniones ya que permiten trabajar de forma articulada", puntualizó.​

10 claves para reconocer a los colaboradores

Publicado por edy estrada 26 feb 2021 0 comentarios

AUTOR: Sara Mendoza Figueroa - Gerente de Marketing - VISMA Latinoamérica

 El manifestar cuánto valoramos los avances de un colaborador es fundamental, contribuye a mejorar su engagement y motivación, lo que lleva a una mejor productividad.

Existen muchas formas de agradecer a una persona por su contribución al equipo y, en última instancia, al negocio. Y, en general, no se trata de gastar dinero sino de, sinceramente, reconocer y valorar su labor, sus iniciativas.

La falta de ese reconocimiento personal puede tener consecuencias muy costosas, tanto para la empresa como para la moral del personal. Según análisis de Gallup, el talento “que no se siente adecuadamente reconocido tiene el doble de probabilidades de decir que renunciará el próximo año”. Y el costo promedio de reclutar y entrenar a un nuevo empleado que lo sustituya es de 4.129 dólares, además de que la vacante tardará aproximadamente 42 días (estimación) en ocuparse, indica la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM, sus siglas en inglés).

No se trata solo de reconocer grandes avances sino, principalmente, sus pequeños logros diarios. Según Gordon Tredgold, experto en liderazgo y transformación de negocios, “la gente no tiene miedo de esforzarse, tiene miedo de fracasar. Nuestro trabajo como líderes es inspirarlos al mostrarles cómo pueden ser exitosos”.

Si el reconocimiento se hace correctamente, puede generar excelentes resultados (FUENTE: Survey Monkey - 2019):

82% considera que el reconocimiento es parte importante de su felicidad en el trabajo.

68% de los empleados considera que el reconocimiento público influye en sus posibilidades de obtener un aumento o un ascenso.

63% de los que son reconocidos “siempre” o “usualmente” señalan que es “muy improbable” que busquen un nuevo trabajo en los próximos 3 a 6 meses.

32% piensa que mejora la manera en que sus colegas interactúan con ellos.

El “reconocimiento” debe formar parte de la cultura organizacional. Es importante establecer una política de reconocimientos, definir cuáles serán las actitudes y los resultados que la empresa va a premiar, de modo de evitar elogiar acciones que no estén alineadas con los objetivos corporativos y dar un mensaje equivocado. El reconocimiento deseado implica para una persona que se la respeta, que no pasa desapercibida; a veces solo se trata de un “gracias” dicho a tiempo.

Van 10 claves para reconocer a los colaboradores:

1. Mostrar respeto es la mejor recompensa. Esto es “conectar” con ellos trascendiendo temas laborales: saber su nombre, saludarlos, conocer sus intereses, preguntarles cómo están; felicitarlos por su cumpleaños, por un nuevo hijo o, simplemente, porque ganó su equipo de fútbol.

2. Proporcionar un feedback constructivo. Los colaboradores quieren saber tanto qué están haciendo bien como qué pueden mejorar. La comunicación y la clara enunciación de lo que se espera de ellos es fundamental; y luego, el agradecimiento, la felicitación.

3. Ofrecer oportunidades de crecimiento. Cuando los jefes se toman el tiempo de conversar con cada colaborador y contarle las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, lo entienden como que se los está valorando. Trazar planes de carrera para la gente ayuda a poder orientarla en su desarrollo profesional. Es una tarea que todo jefe debe llevar a cabo, y contribuye a mantener motivado y contento a su equipo. Es un trabajo diario.

4. Darles flexibilidad. Tener la posibilidad de tomarse un día libre, trabajar menos horas después de haber hecho horas extra, poder pedir días de estudio, alternar entre ir a la oficina unos días y trabajar otros desde casa, o desconectarse del trabajo más temprano para ir al médico son algunos detalles que muestran aprecio y confianza por el personal. Dar “tiempo” es un “premio” muy valorado.

5. Otorgar beneficios especiales. Puede ser desde una nota o e-mail de agradecimiento, un posteo en las redes sociales de la empresa o en un memo interno, hasta un mensaje de felicitaciones al principio de las reuniones, el envío de gift cards o cualquier otro detalle que sea del agrado del homenajeado.

6. Bonos y aumentos de sueldo. Si bien el dinero “no es la única ni la más importante forma de reconocimiento”, según una encuesta de Deloitte: un “aumento de salario” es la segunda forma de reconocimiento más esperada por los trabajadores (23%), después de “nuevas oportunidades de crecimiento” (47%).

7. Público, pero no tanto. Ese mismo estudio arroja que, en líneas generales, la gente prefiere algo en el medio: un reconocimiento público, pero compartido con unos pocos (49%), mientras que a otros les gustaría el reconocimiento privado (34%) y solo una minoría elegiría un reconocimiento público amplio, compartido con muchas personas (18%). Un detalle curioso es que, al desglosar estos resultados por generaciones, los Millennials —que han crecido rodeados de Internet y redes sociales— son los que más se inclinan por el reconocimiento público, en comparación con los Gen X y los Baby Boomers.

8. Invitarlos a compartir sus victorias y fracasos. El feedback de los compañeros es importante. Tener reuniones de equipo para compartir las prácticas y experiencias exitosas (o no) es abrir una puerta a la camaradería y la empatía entre sus miembros. Hablar de los desafíos, los logros, los escollos en el trabajo da la oportunidad de que otros intervengan y puedan o bien imitar lo bueno o recomendar acciones cuando se trata de algo que para uno de ellos no tiene -aparente- salida.

9. Convertirlo en un hábito. Es recomendable incorporar dentro de la rutina semanal unos minutos para manifestar a los colaboradores cuánto valoramos sus contribuciones, sin que ello se convierta en un mero trámite o en un sistema automatizado de agradecimiento.

10. Involucrar a la tecnología. La inteligencia artificial, el machine learning y los analíticos son herramientas que proporcionan mucha información sobre la gente con la que trabajamos, sus intereses, necesidades y la razón de sus comportamientos. Se puede saber cuál es el clima laboral del equipo, quién tiene alguna preocupación (relacionada con el trabajo o personal, que influye en su performance); eso ayuda al líder a seguir a su gente, apuntalarla en lo que necesite y motivarla especialmente.

Sobre Visma Group:

Con presencia en más de 20 países (8 de ellos en Latinoamérica), cuenta con más de 10.000.000 de usuarios y 1.000.000 de clientes en el mundo. Ofrece innovadoras soluciones tecnológicas en la nube, con el foco principal en software críticos de negocios: Payroll, Finanzas (ERP), Firma Electrónica, Gestión Documental, Gestión del Talento, Educación e Inteligencia Artificial. La compañía está conformada por más de 11.000 empleados, de los cuales la mitad son desarrolladores, y finalizó su año fiscal 2019 con 1.600 Millones de Euros en facturación.

Para más información, visitar: latam.visma.com

 


¿Se puede medir el Clima Laboral?

Publicado por edy estrada 23 ene 2021 0 comentarios

 Autor: Franco Moroni - Pre-Sales Manager – VISMA Latinoamérica
Un buen clima laboral es fundamental para conservar talentos en la organización.  Y éstos son esenciales para el éxito del negocio.

El buen clima laboral se construye.  Este trabajo es responsabilidad principal de Recursos Humanos, desde la selección y el reclutamiento hasta el último día de trabajo del colaborador, pasando por todas sus etapas de crecimiento en la compañía.  RH debe crear y poner en marcha políticas “employee centric”, es decir, en las que el empleado sea el centro del ecosistema organizacional.  Además, es su tarea detectar y contribuir al desarrollo de líderes que apuntalen el progreso de sus equipos. 

Desde luego, el objetivo de concebir un buen clima laboral se relaciona íntimamente con una buena employee experience (experiencia del empleado) y, asimismo, con programas que contemplen planes de desarrollo y crecimiento profesional de la gente en la organización. 

Podríamos decir que las claves para construir un buen clima organizacional son:

·         Una organización “employee centric”.

·         Escuchar y entender a la gente, crear empatía y establecer una relación de confianza.

·    Un líder positivo que ayude a su gente a crecer, desarrollarse y a cumplir los objetivos organizacionales.

·         Inversión en la medición de clima laboral.

Actualmente, existe tecnología para medir el clima laboral.  La forma más simple es con Apps en los Smart phones, que permiten recibir el feedback de los empleados en tiempo real (como puede ser “Pulse 360 de VISMA”), de este modo se puede detectar y administrar la situación del empleado según diferentes aspectos y permitir rápidamente a RH impulsar planes de acción para trabajar en ellos. Es información diaria y actualizada para RH, que le sirve para establecer una relación entre gestión del talento y desarrollo corporativo.

Con esas Apps de medición de clima laboral se puede determinar el impacto de programas según el desempeño y el compromiso de los empleados.  Y esos resultados, luego, se relacionan con el cumplimiento de los objetivos concretos de la compañía. 

La solución Pulse 360 de VISMA involucra a los empleados y aumenta sus habilidades de desempeño porque promueve:

·         La participación organizacional: A todo nivel de empleados, de todos los sectores, con cruce de comentarios y opiniones que sirven para establecer rápidamente un mapa de situación sobre clima laboral.

·         El Feedback social: Con comentarios positivos que se comparten entre todos y observaciones que solo van al colaborador y a su manager.

·         La visión en tiempo real de lo que está sucediendo: Ofrece un mapa de clima laboral que permite visualizar rápidamente dónde todo “fluye” y dónde hay que ajustar planes de acción para lograr armonía en un equipo de trabajo.

Se logra una verdadera PARTICIPACIÓN ORGANIZACIONAL porque se pone a disposición de la gente tecnología amigable e intuitiva, que permite realizar encuestas de clima laboral midiendo “el pulso” de los empleados a partir de comentarios rápidos (con 3 clicks) sobre la propia percepción de cada uno, la gerencia y la empresa en general.  RH elabora un breve cuestionario y la gente puede responder con símbolos/íconos, algo simple y fácil.

Con esos resultados medidos durante un período de tiempo determinado, RH puede establecer un mapa con la imagen clara y creciente de la salud y el compromiso de la compañía a nivel de empleados, gerencia y organización. 

Se pueden customizar encuestas y enviarlas solamente a un grupo, según se quiera indagar sobre alguna situación particular.

El contar con información de forma rápida y en tiempo real ayuda a un mejor seguimiento de situaciones con alguna potencialidad de conflicto y revisión de planes de acción.

El RECONOCIMIENTO SOCIAL es muy importante.  Una empresa que comienza a trabajar a conciencia en mejorar su clima laboral debe tener muy en cuenta este aspecto.  Desde luego, esto hay que trabajarlo desde antes de implementar un sistema de medición del clima laboral; la cultura organizacional debe estar preparada para afrontar estos reconocimientos.

La gente puede enviar sus comentarios y reconocimientos directamente entre sí, lo que provee información en tiempo real al empleado, por parte de colegas y jefes.  Los usuarios califican a sus pares en con stickers y proporcionan notas rápidas, tanto positivas como constructivas.  A estas últimas, además del protagonista, solo puede acceder la gerencia, mientras que los elogios pueden ser vistos por todos.  Esto crea cultura de apreciación y reconocimiento, una cultura abierta en la que cualquier persona puede dar su opinión en cualquier momento. Con el agregado de poder incorporar diferentes puntos a cada sticker para luego premiar a aquellos colaboradores que sean embajadores de la cultura que promueve la organización.

La posibilidad de tener VISIÓN EN TIEMPO REAL de los resultados de las encuestas de clima laboral es de mucha ayuda para RH.  Con los datos recabados, se crean dashboards y “mapas de calor” de fácil interpretación.  Los dashboards ofrecen un panorama general del compromiso de la organización desde todas sus áreas.  Los mapas de calor se pueden utilizar para profundizar rápidamente en los datos agregados por equipo, departamento, región, etc.  Dashboards y mapas de calor brindan la posibilidad de recopilar métricas y datos sobre el compromiso de la organización “en tiempo real”, identificar tendencias y diagnosticar rápidamente áreas que pueden mejorar.


 

 


 

Autor: ROMINA SZLEIFER – People Specialist – VISMA Latinoamérica

En situaciones límite, a veces las empresas no tienen otra alternativa que proceder a un downsizing, esto significa que habrá colaboradores que ya no se necesitarán.

La pandemia que está viviendo todo el planeta ha obligado a muchas empresas a replantear su estructura y, por consiguiente, el equipo de colaboradores que necesita en esta nueva etapa de la organización.

Así como una empresa se preocupa y trabaja por forjar una buena Marca Empleadora para captar los mejores talentos, también debe hacerlo en el momento del layoff de un colaborador.  Todo es “employee experience” y forma parte del “employee journey”, ese viaje que empieza con el enamoramiento inicial, al comenzar la relación, y sigue hasta el minuto final en el que esa persona se desvincula.

Hay diferentes etapas en ese “viaje” que el colaborador realiza a lo largo de su vida en la organización.  Desde su experiencia en el proceso de selección hasta su desvinculación, todo habla de la marca empleadora, todo dejará una huella en la vida de esa persona.  Recursos Humanos tiene un papel fundamental en la planificación de un “viaje placentero” para cada persona que forma parte de ese gran equipo.  Desde luego, esa “ruta” siempre se proyecta con los sucesivos jefes del colaborador, e incluso con el directorio, principalmente en el caso de los cargos más altos.

En la última etapa del “viaje” de un colaborador, hay que planificar muy bien la estrategia de desvinculación.  Ésta puede deberse a diversos factores:

  • El colaborador decide cambiar de rumbo laboral.  Es bueno indagar las causas y cómo se sintió en la organización, si su desvinculación está relacionada con algo sucedido en la compañía o es una cuestión ajena.  Se recomienda realizar una encuesta de offboarding para saber cuál es la valoración de la marca empleadora y el escenario general del suceso.  Esto sirve para ajustar el rumbo dentro de la empresa, en caso de ser necesario.
  • Sucedió algo ilícito o ilegal.  En este caso, hay que desvincular a una persona para cuidar a la organización (problema relacionado con cuestiones irreversibles que pueden ocasionar daños a la compañía).
  • Edad de retiro del empleado (jubilación).  Aun en estos casos el proceso de offboarding es muy importante.  Hay que ayudar a la persona a iniciar una nueva etapa de su vida.
  • La compañía necesita prescindir de esa persona por cuestiones de reestructuración, y debe hacerlo en buenos términos.

En estas dos últimas causas de desvinculación es muy importante que la última etapa del employee journey sea algo positivo y memorable, algo que también contribuya al fortalecimiento de una buena marca empleadora.

Con referencia a la última (la compañía necesita prescindir del colaborador), generalmente, es algo inesperado para el colaborador, por eso puede volverse traumático.  Entonces, hay que definir cuáles serán los pasos para acompañarlo en ese alejamiento, en este último tramo del viaje.  Recursos Humanos tiene un papel fundamental.  Se trata de un proceso en el que las emociones afloran y hay que establecer un puente con el otro, escuchar y saber interpretar sus temores e intereses.

Qué tener en cuenta para un layoff agradable, lo menos traumático para el colaborador:

  • Reunión de notificación.  Debe ser corta, con mensajes concisos y precisos.  La forma como se plantee la situación habla de la organización.  Dar espacio y tiempo para procesarlo.  Explicar lo que está sucediendo y el hecho de que su trabajo es uno de los impactados por la crisis. Un momento para escuchar lo que tenga que decir.
  • Apoyo psicológico: Muchas veces, aunque se entienda la situación de coyuntura, el ser despedido es un trago amargo que produce incertidumbre y angustia.  La organización puede poner al servicio del colaborador apoyo psicológico durante un tiempo para trabajar en su autoestima y que vea cuáles son sus capacidades para enfrentar la nueva situación.
  • Coaching de layoff y reinserción laboral: Ayuda para elaborar un plan de contactos para conseguir un nuevo trabajo, manejo de redes laborales para la búsqueda, cómo presentarse ante una entrevista laboral; análisis de fortalezas y capacidades, así como de habilidades que debería aprender para subirse a la ola de buscar empleo en la actualidad; capacitaciones para mejorar sus habilidades.
  • Beneficios para el colaborador despedido: Notebook, celular, prepaga y/o colegio de los hijos por un periodo de tiempo posterior a dejar la organización, etc. (dependerá de cada caso).
  • Recomendación del colaborador por parte de la compañía a otras organizaciones.

Sobre Visma Group:

Con presencia en más de 20 países (8 de ellos en Latinoamérica), cuenta con más de 10.000.000 de usuarios y 1.000.000 de clientes en el mundo. Ofrece innovadoras soluciones tecnológicas en la nube, con el foco principal en software críticos de negocios: Payroll, Finanzas (ERP), Firma Electrónica, Gestión Documental, Gestión del Talento, Educación e Inteligencia Artificial. La compañía está conformada por más de 11.000 empleados, de los cuales la mitad son desarrolladores, y finalizó su año fiscal 2019 con 1.600 Millones de Euros en facturación.

Para más información, visitar:  latam.visma.com


 Se ubica en Lamud, provincia de Luya. región Amazonas. Está a 2793 msnm en.​ Fue declarado Patrimonio Cultural de la Nación mediante RDN N.º 196/INC-2003.​​​ Las cavernas tienen una longitud de 600 metros, en su interior se puede observar pinturas rupestres y restos de cerámicas, utensilios y huesos.

El caso de MAS y MÁS

Publicado por edy estrada 3 dic 2020 0 comentarios


 

 Una herramienta digital fácil y amigable para potenciar el compromiso, incrementar la conservación de talentos y amplificar las iniciativas de RH.

En medio de un contexto inédito por la pandemia, VISMA presenta VISMA Unite, una solución digital que abarca Red Social interna para una ágil y estrecha comunicación, Reconocimientos y percepción de Clima organizacional.  Fue pensada para mejorar la experiencia del colaborador, lograr mayor engagement y unión del equipo, motivación, eficiencia y productividad.

VISMA Unite es una plataforma que se opera desde cualquier dispositivo mobile con conexión a Internet.  A través de un smartphone se establece conexión con todo el equipo, se sabe lo que sucede en la interrelación diaria y cúal es el mood general; y especialmente, constituye un canal de reconocimiento a los colaboradores por sus logros profesionales y personales.  Esto favorece un mejor clima organizacional, aumenta la satisfacción personal y grupal, y permite conocer y medir el engagement de la gente.

La aplicación cuenta con tres módulos:

Social: Brinda un canal de comunicación interno para el grupo.  Es una red social interna, amigable y de uso intuitivo, con directorio y perfiles.  Fomenta la participación, la interacción y el conocimiento intragrupo.  Sirve para comunicar novedades y compartir contenidos.  Un espacio para conocer la cultura de la organización y promover las mejores prácticas.

Recognition:  Se utiliza para el reconocimiento a los colaboradores.  Trasciende el mero agradecimiento.  Refuerza los vínculos, potencia los valores, fortalece una cultura que gira en torno del empleado, celebrando sus hitos laborales y reforzando su sentido de pertenencia.  Abarca el reconocimiento de logros profesionales y personales, aniversarios y cumpleaños.  Presenta un programa de premios con catálogos personalizados para potenciar el impacto positivo de los reconocimientos.

Pulse: Procura fortalecer una cultura de empatía y potenciar el engagement. Mide la experiencia del colaborador en un click, a través de emojis que expresan el estado de ánimo en forma anónima y en tiempo real.  Esto permite orientar las decisiones del líder y mejorar la employee experience.

Asimismo, esta plataforma genera reportes que sirven para analizar el impacto de las comunicaciones, los reconocimientos y el clima imperante, lo que permite mejorar las iniciativas continuamente.

https://www.youtube.com/watch?v=8hsyYmBcz1I

Sobre Visma Group:

Con presencia en más de 20 países (8 de ellos en Latinoamérica), cuenta con más de 10.000.000 de usuarios y 1.000.000 de clientes en el mundo. Ofrece innovadoras soluciones tecnológicas en la nube, con el foco principal en software críticos de negocios: Payroll, Finanzas (ERP), Firma Electrónica, Gestión Documental, Gestión del Talento, Educación e Inteligencia Artificial. La compañía está conformada por más de 11.000 empleados, de los cuales la mitad son desarrolladores, y finalizó su año fiscal 2019 con 1.600 Millones de Euros en facturación.

Para más información, visitar:  latam.visma.com

 
FUENTE: Amazonas (facebook)


 Autor: Sara Mendoza Figueroa – Gerente de Marketing – VISMA Latinoamérica

La actual pandemia obligó a las organizaciones a adaptarse rápidamente.  El teletrabajo surgió como alternativa válida para continuar con el “business as usual”.  Muchas empresas no estaban acostumbradas a esta modalidad y tuvieron que capacitar a sus colaboradores en forma remota para subirse a una nueva realidad que obligaba a hacer las cosas de otra manera. Esto que al principio fue una novedad, luego de varios meses genera ansiedad y estrés.

La escena se repite: faltan pocos minutos para esa nueva videollamada que figura en la agenda. ¿Cómo pasó tan rápido el tiempo? Quedan varias cosas por terminar antes de entrar a esa reunión que, además, no se sabe cuánto puede llegar a durar. La ansiedad aumenta. Uno se peina un poco, se ordena el lugar, terminamos de almorzar o de tomarte el café rápidamente y, en caso de tener hijos, hay alta probabilidad de que se despierten o no paren de interrumpir en plena conversación.

Sumarse a esos encuentros puede ser estresante, más aún si son varios por semana o uno detrás de otro. Algunos hablan del “burnout del video chat”, mientras que otros lo llaman la “fatiga del Zoom”. Son los nuevos compañeros de trabajo en este demandante entorno virtual. Pero… ¿ qué es lo que realmente nos incomoda de esta forma de comunicación?

En Visma hemos planteado algunas claves para manejar mejor esta situación, basados en tendencias que se están poniendo en práctica en distintos lugares del mundo.  Para aliviar el desgaste físico, psicológico y emocional que nos generan las videoconferencias, y procurar el bienestar de los miembros del equipo, es necesario que colaboradores y líderes puedan tomar algunos recaudos:

1-Hacer un registro. Anotar cuántas videollamadas tuvo alguien en la semana, cuánto tiempo demandó cada una y qué es lo que incomoda de ellas (si estar frente a la cámara, si son muy seguidas o largas, o si no contribuyen a avanzar con el trabajo).  Vale incluir también las reuniones virtuales sociales (after office, saludo de cumpleaños). El objetivo es identificar cuál es nuestra reacción ante las videollamadas en general, qué generan en nosotros y, principalmente, si existe la alternativa de otras vías de comunicación que podrían funcionar mejor.

2-Limitar las videollamadas. Los expertos coinciden en la importancia de limitar las reuniones virtuales a las estrictamente necesarias e invitar a participar únicamente a las personas adecuadas. ¿Cuáles de esas charlas se pueden abordar mejor a través de un e-mail, una llamada telefónica o un documento compartido en el que se puedan agregar notas claras para trabajarlo en equipo?

3-Definir estructura, horarios y duración. Lo ideal son reuniones de media hora a una hora como máximo, evitar hacerlas después de las 18:00, y los viernes hasta las 15:00 horas.  E igual que con las reuniones presenciales, preparar con antelación los objetivos de los encuentros para que los participantes sepan con precisión qué se espera lograr en cada uno.

4-Disponerse con empatía. Siempre es bueno, antes de ir al tema central de la reunión, saludar, preguntar al otro cómo está, cómo se siente en este contexto, si pasó algo relevante fuera del ámbito laboral.  Se trata de saber más del otro, también contar las propias situaciones, y así conocerse más, estrechar lazos de confianza, preparar el terreno para hablar de manera más distendida.

5-Hablar solo si es necesario. Durante la videollamada es importante preguntarse continuamente si “ayuda en algo que diga lo que estoy pensando”. La idea es que cada comentario sea verdaderamente relevante y ayudar a que las conversaciones vayan siempre al foco del asunto.

6-Cubrir la propia imagen. Verse a uno mismo en la pantalla es factor de distracción, expertos sugieren prender la cámara solo cuando sea necesario.  Es conveniente desplazar la propia imagen hacia un extremo de la pantalla o reducirla o taparla con un post-it y tomar notas para concentrar la vista en otro lado.

7-Evitar el “multitasking”. Cuando llegue la hora de la videollamada, enfocarse solo en eso. El tratar de estar pendiente de varias actividades en simultáneo provoca agotamiento, e incluso podría parecer que no se tiene interés en la reunión. Una manera de sentirse más productivo y reducir el estrés podría ser, por ejemplo, dedicar las mañanas a las tareas habituales del trabajo y las tardes a las videollamadas y reuniones virtuales.

8-Recapitular. Tanto cuando la reunión es presencial como cuando es virtual, siempre conviene enviar un resumen de temas tratados y conclusiones vía e-mail para todos los participantes.  Es una forma de “estar todos en la misma página” y evitar aclaraciones o reiterar temas ya conversados.

9-Hacer un break. Entre una y otra videollamada es conveniente levantarse de la silla, caminar por la casa, hacerse un café, escuchar música o radio, hacer algún ejercicio; es decir, “desconectar” un poco para luego seguir con toda la energía.  

10-Establecer y mantener una rutina. Es importante tratar de acostarse y levantarse a la misma hora todos los días, determinar un horario de trabajo -aunque estemos en casa y en pijama-, crear un hábito que contribuya a un biorritmo propio durante la pandemia.  Hay que establecer una rutina con un horario de inicio y finalización, para poder hacer otras cosas, hablar con amigos, estar con la familia. También ayuda hacer las comidas lejos de las pantallas o del smartphone, sin distracciones.  Un momento para cada cosa y cada cosa en su lugar ayudan a disminuir el estrés.

 
Ella camina bajo el fuerte sol del mediodía por la plaza principal, calle Rodríguez de Mendoza y varias arterias de la ciudad de Bagua.
Antes de la pandemia, las autoridades de Bagua han venido coordinando una serie de acciones para ayudar a esta dama abandonada. Dicen que tiene una hija en Jaén que viene a verla cada semana. Más no se sabe. Se señala también que sufre de esquizofrenia.
Lo cierto es que necesita apoyo para su diaria alimentación y lo bueno es que recibe toda ayuda.
Vive en el sector Brujopata en una casa que le construyó el comité de damas de la MPB cuando era su presidenta doña Consuelo Huamán.
Se necesita:
Alguien que le ofrezca una limpieza de cabello.
Alguien que le ofrezca nuevas prendas de vestir.
Alguien que le brinde atención médica general.
Alguien que le ofrezca atención dental
Alguien que le "compre" los objetos de reciclaje que suele llevar a su casa.
Agradecemos por su atención, a nuestra preocupación, a la nueva jefa de la DEMUNA y OMAPED de la MPB, Lizbet Sanchez Zelada, a doña Dorliza Tapia Chambergo representante del Centro Emergencia Mujer, y a doña Rene Renee Beatriz Palomino Catpo del CEDIF-INABIF por ofrecer sus buenos oficios para seguir con las coordinaciones de apoyo en esta semana en que se van ir fortaleciendo la reactivación de algunas atenciones en los servicios del estado a las personas vulnerables. No dudamos de la intervención del CIAM (MPB), de la Red de Salud y otros entes.
Cualquier iniciativa de apoyo hacerlo llegar al Cel. 966656407 (Lizbet Sánchez) o al 945198168 (vuestro servidor).

 

                                          Autor: Romina Szleifer – HR Specialist – VISMA Latinoamérica

Mucho se ha hablado sobre la “experiencia del cliente” (en inglés: customer experience): detectar qué quiere el cliente, cuáles son sus necesidades, cuáles son sus gustos, cómo vive, cuáles son sus aspiraciones, cómo percibe mi producto o servicio, si vuelve/volvería a comprarlo, si le resulta satisfactorio…   Ahora es el turno del activo más importante para una compañía: sus colaboradores.

La gente que forma parte de una empresa es el “cliente” más importante que se debe cuidar.  Y para esto, el área de RH es fundamental; es la encargada de escuchar y entender a la persona (con sus objetivos y aspiraciones) y ensamblarla a los objetivos y dinámica de la organización.  RH tiene a su cargo el armado de la estrategia para generar una buena “experiencia del empleado” o -en inglés- “employee experience”.

A partir de una nueva concepción de la vida -y, también, de la vida laboral- empujada por las nuevas generaciones, el empleado ya no solo busca trabajar para ganar dinero y desarrollarse profesionalmente, sino también para realizarse como persona y trascender.  Para las empresas se ha vuelto tan importante la percepción del empleado sobre su trabajo -y su lugar de trabajo- que hasta existen áreas dedicadas especialmente a producir buenas experiencias laborales para su gente.

Al momento de buscar trabajo, el postulante investiga sobre la empresa, quiere saber cómo es, qué hace, qué se dice de ella, la opinión de quienes están adentro y de quienes ya se fueron.  Se comienza, entonces, por la creación de una marca empleadora con buena reputación, y que mantenerla en el tiempo.  El empleado tiene que sentirse identificado con la cultura de la organización, su estructura, la percepción que la compañía provoca en el mercado y, desde luego, el rol que cumple en ella: sentirse una “pieza indispensable” de la estructura, más allá del rango o la función que desempeñe.

Para construir y mejorar la employee experience de una compañía, HR utiliza herramientas de marketing para medir el grado de satisfacción de sus empleados, tal como se hace con los clientes.  Si los resultados son buenos, la gente mostrará un fuerte compromiso hacia la empresa y será “vocero” de mensajes positivos de esa organización hacia la comunidad.

Habrá una buena employee experience cuando un colaborador:

·         Disfrute haciendo la tarea que se le asignó.

·         Se sienta cerca de las personas con las que está trabajando (pueda formar un verdadero “equipo”).

·         Esté contento con la retribución por su tarea.

·         Pueda mejorar sus actuales habilidades, pueda progresar profesionalmente.

·         Se sienta respetado y reconocido en su trabajo.

Hay tres elementos que aseguran una buena employee experience:

1.       Entorno laboral atractivo.  La persona tiene que llegar a un lugar donde se sienta a gusto, donde le guste pasar el día trabajando.  Y esto no solo forma parte de la decoración del espacio sino también del clima que se viva, del tipo de interrelación con compañeros, jefes y subalternos.

2.       Herramientas de alta tecnología.  En plena era digital, la gente está acostumbrada a contar con alta tecnología en la vida cotidiana y esto se traslada a lo laboral.  Todo lo que facilite su tarea es un asset que contribuye a una buena percepción de su trabajo.

3.       Compromiso recíproco de responsabilidad y cuidado entre empleado y empleador.

La buena experiencia comienza en la etapa de selección y reclutamiento de un nuevo empleado, continúa en su etapa de incorporación y dura incluso hasta después de su desvinculación.  Las empresas deben trabajar para que la persona que se fue de la organización sea un vocero que contribuya con mensajes positivos en el mercado.

Para concebir una buena “employee experience”, hay que escuchar a la gente, conocerla entender sus objetivos, sus motivaciones, sus desafíos y sus necesidades.  Ese conocimiento inspirará a los líderes para conseguir un mayor acercamiento genuino y responder a las expectativas de su gente.  Así, se logrará un buen clima laboral.

A mejor employee experience, mayor conservación de talentos y mejores ingresos.  Un colaborador feliz con el lugar donde trabaja está preparado para triunfar antes y durante su paso por la empresa. Y, al retirarse, será el principal vocero de una buena experiencia que seguirá valorando durante toda su vida.

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