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Por diego  freire – Gerente de Personas – Raet Latinoamérica
Adelantarse a las búsquedas.  Conocer los talentos.  Planificar las sucesiones.
Al momento de cubrir un puesto en una organización se evalúan tres variables fundamentales en los postulantes:
·         Conocimientos, Habilidades y destrezas adquiridas
·         Experiencia o práctica laboral desarrollada.
·         Actitud – la variable más importante y finalmente determinante en este proceso.
La búsqueda se puede llevar a cabo internamente o a nivel externo (traer a alguien de afuera de la organización).
Para el líder del área de Recursos Humanos la tarea de encontrar a la persona requerida comienza mucho antes de manifestarse la necesidad. En la actualidad, la función de Recursos Humanos es estratégica; debe planificar lo que la organización necesitará a lo largo del tiempo en función de sus objetivos, tener en mente una línea de sucesión de puestos clave dentro de la compañía según esa estrategia de negocios, detectar “talentos” y, además, contribuir para retenerlos y desarrollarlos.  Hay que conocer al detalle la nómina, quiénes son los colaboradores y cuáles son los puestos estratégicos.
Te ayudo a que vos armes tu propio camino: el propio plan de carrera.
Hoy en día, las organizaciones presentan una estructura (piramidal) más achatada, con menor cantidad de “escalones” entre un asistente y los gerentes, y a su vez entre éstos y el número uno; el desarrollo profesional es más horizontal, el agregar verdadero valor a un colaborador a medida que “vive” y crece en la empresa depende de la estrategia de Recursos Humanos establecida.  A su vez, los managers deben estar muy bien preparados para contener y liderar a su equipo; el propio jefe de cada persona oficia también de “Gerente de Recursos Humanos”.   
Antes se pensaba por un lado en una cultura laboral y, por otro, en una cultura social.  Hoy sabemos que la persona es un  “todo”, alguien a quien lo personal lo afecta en lo laboral y viceversa.  Cada persona presenta distintos intereses, necesidades, expectativas, y responde ante estímulos diferentes.  Esto no es otra cosa que el tan mentado Work Life Balance (en Español: Balance entre la vida personal y la laboral); justamente entender a cada persona que trabaja en la organización como un “todo”, buscar su equilibrio, su bienestar, su “felicidad”.  Para esto, la persona precisa saber qué quiere para su vida y, luego, “acomodar” su trabajo.  
Especialmente con las generaciones más jóvenes, las empresas ofrecenmentoring, esto es, la posibilidad de que estos jóvenes cuenten con alguien con experiencia profesional y trayectoria en la organización, para que puedan orientarlos en su desarrollo laboral a partir de lo que en ellos perciben; alguien que, de alguna manera, lo “apadrine”.  Y estos jóvenes son amigos de “lo inmediato” (quieren todo “ya”), por eso es muy importante que su mentor contribuya a calmar su ansiedad y recomendarle capacitarse bien antes de dar el próximo paso, si no, viene la frustración.  Para “cortar la brecha” entre los tiempos de los más jóvenes y los tiempos corporativos, a veces se agrega valor al proponerles algún proyecto especial que les permita enfrentar nuevos desafíos (equipos multidisciplinarios, trabajar a nivel regional o global, enfocar una tarea desde otra perspectiva, etc.).  El área de RR.HH. y la “línea” deben ser creativos.
El plan de carrera de un colaborador está íntimamente relacionado con su propio desarrollo (plano personal) y con las expectativas de sucesión que para él se tengan (plano laboral), y todo esto debe corresponderse con un plan de compensaciones alineado con la estrategia del negocio de la organización en general.  Las nuevas generaciones son “entrepreneurs” de su propio destino, eligen su propio camino, incluso en lo que se refiere a capacitaciones. Por eso están proliferando las posibilidades de “autogestión” en la capacitación; los jóvenes no desean someterse a los tiempos de la organización, buscan sus propios tiempos. Con los programas de autogestión armar el plan de carrera es responsabilidad de cada persona, y por supuesto cuentan con el apoyo de sus jefes y del área de RRHH.

Hoy en día, los planes de carrera tienden a ser cada vez más personalizados y no siempre siguen rutas pre-establecidas. La clave es conectar los intereses y necesidades de las personas con las posibilidades que ofrece la organización. Por ello, los líderes deben asegurar de que se lleve a cabo en forma correcta, y los colaboradores necesitan transformarse en sus propios managers de carrera (espíritu emprendedor) y dar visibilidad de sus intenciones de movilidad interna tanto en forma horizontal como vertical dentro de la empresa. 


La diabetes es una enfermedad que causa miles de muertes a nivel mundial. Según la OMS, se estima que para el 2030 sea la séptima causa de muertes en el mundo.
Esta propagación de la enfermedad cada año se acelera, sobre todo en países de ingresos medios y bajos. Se estima que a nivel mundial la diabetes mata a 1 personas cada 8 segundos.
Este 14 de noviembre es el Día Mundial de la Diabetes, con lo que se busca crear conciencia sobre esta enfermedad, con información sobre los peligros y formas de prevención.
Nuestros amigos de Seguros Mapfre han creado una valiosa infografía con datos mundiales e incluso consejos para las personas que ya padecen diabetes.
Súmate a esta campaña compartiendo esta información.
Fuente: Seguros Mapfre ( https://www.mapfre.com.pe )

COMUNICADO

PETROPERÚ se dirige a la opinión pública para informar lo siguiente:

1.        Habiendo concluido el conflicto social en el Lote 192 a fines del mes de octubre, por el que las comunidades nativas generaron la paralización de operaciones de la Estación Andoas, PETROPERÚ, durante su proceso de patrullaje e inspección previo al reinicio del bombeo, identificó un pequeño afloramiento de petróleo a la altura del Km. 221.5 del Oleoducto Ramal Norte (ORN), cercano a la Comunidad de Chapis, Loreto. Cabe resaltar que el ORN se encuentra en período de pruebas.

2.        Ante esta situación, se activó de inmediato el Plan de Contingencia y personal especializado de PETROPERÚ y contratistas se trasladaron al lugar por vía aérea y fluvial, controlando la fuga y confinando el crudo, el cual no impactó ningún curso de agua.

3.        En tanto se concluya con los trabajos de excavación, atendiendo a que la tubería se encuentra enterrada a más de un metro de profundidad en una zona pantanosa, se determinará e informará la causa del incidente.

4.        PETROPERÚ está trabajando para resolver esta contingencia en el menor tiempo posible con la finalidad de proteger el ambiente y a las comunidades de la zona, así mismo, concluir con las labores finales de inspección de la tubería que permitan operar con riesgo acotado. 

San Isidro, 8 de noviembre de 2017


www.petroperu.com.pe


Autor: Marcelo Di Gennaro – Customer Experience Director – Raet Latinamerica
Días atrás escuchaba y veía a Santiago Bilinkis hablar en el marco de una conferencia empresarial acerca del poco tiempo que dedicamos a aprender una vez superada la etapa estudiantil y el problema que esto representa a los adultos adaptarnos al futuro.
Esto, me llevó a pensar en un concepto bastante popular en este momento: “Machine Learning” o el aprendizaje de las máquinas, según su traducción del inglés. La definición de manual define este aprendizaje como una serie de programas que contienen algoritmos que permiten identificar patrones específicos y, sobre la base de éstos, predecir comportamientos futuros, entre otras cosas. En los hechos, estos programas pueden “aprender” de sí mismos.
Pasa en las películas, pasa en la vida, pasa en Machine Learning
Machine Learning es una disciplina de la ciencia & filosofía conocida como Inteligencia Artificial y está presente en nuestras vidas en diversas formas. Los usos más comunes son: Seguridad de datos, Seguridad Personal, Mercado de Valores, Salud, Marketing, Detección de fraudes, Motores de Búsqueda y, más recientemente, Autos inteligentes.
Para mi sorpresa, este concepto de machine learning no es algo nuevo, se viene trabajando desde los años ’50. Por ejemplo, en 1959 Arthur Samuel desarrolló un programa para jugar a las damas identificando posiciones ganadoras y perdedoras en el tablero. Ingresando tantas posiciones variables como cantidad de piezas en el tablero y los resultados asociados, el programa “aprendió” a jugar superando a su creador mediante la generación de nuevas jugadas que surgen de la combinación de las ya incorporadas.
Leyendo diversas publicaciones entendí que hay dos grupos bien diferenciados: supervisados y no supervisados. Los que se denominan “supervisados” y agrupan todos aquellos algoritmos que utilizan un dato conocido previo (“right answer”); por ejemplo, si seleccionamos determinados correos y los catalogamos como spam, el programa “aprende” y luego lo hace por sí solo. Y un segundo grupo “no supervisado” (por oposición al primero), que contiene aquellos programas o algoritmos que no cuentan con “conocimiento previo” de lo que se espera encontrar, sino que surgen mediante el análisis de sets de datos son capaces de identificar patrones específicos y exponerlos para su uso. Un ejemplo de este segundo grupo es la segmentación de mercado, mediante el análisis de la información de Clientes podemos segmentar el mercado según su comportamiento por: preferencias, cantidad y/o monto acumulado de ventas, etc. No conocemos anticipadamente la segmentación y dejamos que el algoritmo lo haga por nosotros.
¿Y por casa cómo andamos? 
En lo que hace a sus usos en Recursos Humanos, si bien el potencial de crecimiento es amplio, el uso actual del Learning Machine es limitado y presenta un dilema que deberá resolverse en el futuro, relacionado con la capacidad de las máquinas de descubrir el talento en los seres humanos, más allá de sus competencias duras y verificables como, por ejemplo, nivel de estudios, etc.
Por el momento tiene su foco principal en los procesos de reclutamiento, dos de los programas más utilizados son:
ATS (“Applicant Tracking Systems”) para la búsqueda y calificación de candidatos a una determinada vacante. Son valiosos en búsquedas masivas y para una primera selección; sin embargo, en la medida que se avanza en el proceso, se vuelve necesaria la participación humana para evaluar otros rasgos propios de las personas (presencia, desenvolvimiento personal, empatía, etc.).
Lo mismo ocurre con los “chatbots” que pueden resolver inquietudes -por ahora básicas- de los empleados como, por ejemplo, fechas de pago, vacaciones pendientes, etc. Pero están claramente limitados dado que no tienen la posibilidad de interpretar el contexto y situación del empleado, seguir determinados lineamientos corporativos, interactuar con lenguaje coloquial, entre otros ejemplos.
Como dijimos, imaginando el futuro
Ahora bien, ¿cuáles son las ventajas competitivas de Machine Learning versus los métodos tradicionales o el mismísimo cerebro humano? Resulta casi obvio, estos programas/algoritmos son capaces de leer enormes cantidades de datos a una velocidad imposible para el ser humano, así como “aprender” combinando estos patrones para llegar a nuevas conclusiones derivadas de los mismos. Esto me lleva a pensar la posibilidad de que en un futuro cercano estas máquinas lleguen a conclusiones innovadoras en lapsos muchísimo menores a la capacidad humana de procesarlos, permitiéndonos dar un verdadero salto en calidad de vida.
Lo que me lleva a la charla de Santiago Bilinkis, si sumamos nuestra pereza intelectual a las conclusiones y descubrimientos que probablemente las máquinas harán en el futuro, casi imposibles de entender por nuestra formación previa y posterior, ¿el conocimiento será entonces una cuestión de fe?...
Les dejo links de un par de charlas relacionadas de Santiago Bilinkis, se las recomiendo:
http://bilinkis.com/2016/10/aprender-toda-la-vida-presentacion-coloquio-idea-2016/

De acuerdo a información oficial del 19 de diciembre del 2017, el pleno del Congreso del Perú dejó expedito para su promulgación por parte del Poder Ejecutivo la propuesta de ley que declara el 31 de  octubre de cada año como el "Día Nacional de las Iglesias Cristianas Evangélicas en el Perú", en conmemoración por el inicio de la Reforma Protestante de Martín Lutero.
El pronunciamiento de la Representación Nacional en primera votación fue de 60 votos a favor, siete en contra y 5 abstenciones. La exoneración de la segunda votación tuvo este resultado: 60 a favor, 7 en contra y 4 abstenciones. En ambos casos, el presidente del Congreso, Luis Galarreta Velarte, hizo uso de su derecho a votar.
A favor
La congresista y presidenta de la Comisión de Cultura del Congreso, María Melgarejo (FP) fue quien se encargó de sustentar el dictamen aprobado por unanimidad en ese grupo de trabajo. 
Durante el debate multipartidario los congresistas Yonhi Lescano (AP), Moisés Guía (PPK), Julio Rozas  y Joaquín Diaz, de Fuerza Popular, se pronunciaron a favor de la propuesta de ley. 
Se opusieron
Las legisladoras Marisa Glave e Indira Huilca, ambas de Nuevo Perú y Hernando Zeballos (Frente Amplio) se opusieron a la  proposición recordando que el artículo 50 de la Constitución Política consagra que el Estado Peruano es laico por lo que el Parlamento no puede favorecer ningún credo religioso. (JSR)

Como parte de su política de desarrollo de la producción agropecuaria el Gobernador Regional Amazonas, Gilmer Horna Corrales, cumplió una recargada labor en la provincia de Bagua donde inauguró el módulo de cobertura del proyecto mejoramiento de la productividad del ganado bovino de la raza simmental mediante la inseminación artificial y la transferencia de embriones en Chonza Alta, distrito de La Peca, provincia de Bagua, cuyo objetivo es fortalecer los eslabones de la cadena de producción y comercialización de reproductores, financiado a través de PROCOMPITE. Este plan de negocio contempla la implementación de la infraestructura con un módulo para el alojamiento y el manejo reproductivo de dos vientres vacunos de la raza simmental, adquisición de reproductoras donadoras de embriones, kit veterinario y una posta de inseminación.
De igual manera hizo entrega de 28 vaquillonas F1 Girolando para uso como vientres de reemplazo a favor de la Asociación de Ganaderos Santiago de Lomas, La Peca, Bagua, que también se beneficia con la construcción e implementación de un módulo lechero, adquisición de una picadora de forraje, cerco eléctrico, una ordeñadora mecánica, porongo de aluminio, posta veterinaria y posta de inseminación artificial. “Me quedo sorprendido con este proceso de utilizar la tecnología para transferencia de embriones e inseminación artificial a fin de mejorar la producción”, subrayó Horna Corrales.
PROCOMPITE también financia el plan de negocio Mejoramiento de la Producción y Comercialización de Miel de Abeja de la Asociación de Apicultores el Dulce Amazónico de La Peca, para mejorar el nivel de producción de miel de abeja aplicando tecnologías modernas a fin de elevar de 50 a 70 kilogramos de miel por colmena por año e incrementar el número de colmenas de 108 a 308 con capacidad operativa en un 100 por ciento en el proceso de producción. “Quiero felicitarles por este esfuerzo y soy feliz cuando veo a mi pueblo que prospera”, concluyó el Gobernador Regional.

Los envíos de productos naturales a Corea del Sur experimentaron un asombroso crecimiento de 2,333%, al sumar US$ 17 millones 416 mil entre enero y julio de este año, respecto a los US$ 715 mil 719 del mismo periodo del año pasado. La estrella fue el sacha inchi en sus diversas presentaciones (tostada, snacks y aceite), informó la Asociación de Exportadores (ADEX).
La población en Corea del Sur valora mucho su salud y es sabido que el sacha inchi tiene un alto contenido de omega, por lo que es muy demandado en ese país. De la misma manera, sus componentes son de amplio uso en la industria cosmética (protege la piel, cabello y  uñas), lo que lo posiciona como un gran insumo.
Por eso, empresas como la coreana CJ Freshway, confirmaron su presencia en la feria Expoalimentaria, que se realizará del 27 al 29 de septiembre próximo y que es organizada por ADEX con el apoyo del Ministerio de Agricultura y Riego (Minagri), Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (Mincetur), Ministerio de Relaciones Exteriores (RR.EE.) y PromPerú.
Cifras de exportación
ADEX detalló que los despachos de productos naturales en total sumaron cerca de US$ 151 millones 367 mil entre enero y julio de este año, lo que significó un crecimiento de 2% respecto al mismo periodo del año pasado.  Los principales por monto exportado fueron la quinua, nueces de Brasil, tara, maca, chía y sacha inchi.
Los despachos de este último producto al exterior sumaron US$ 4 millones 148 mil, lo que representó un crecimiento 174%, el aguaymanto 18% y la lúcuma 17%, entre otros.
Estos productos llegaron a un total de 77 mercados, los que lideraron el ranking  son EE.UU. (US$ 42 millones 553 mil) y Corea del Sur (US$ 17 millones 416 mil), que de forma conjunta tienen una participación del 40%. Le siguen Italia (US$ 9 millones 595 mil), Canadá (US$ 7 millones 191 mil), España, Reino Unido, Brasil, Alemania y China.
Según cifras del Sistema de Inteligencia Comercial ADEX Data Trade, las cinco primeras empresas que exportaron productos naturales son Alisur S.A.C., Exandal S.A., El Bosque Empresa Individual de R. L.T.D.A., Inversiones Andinas J & V S.A.C., Villa Andina S.A.C.
A tomar en cuenta
En el 2015, Perú fue el primer exportador de quinua.
Área de Prensa y Comunicaciones
ADEX    

Nuevas reglas de ortografía de la RAE

Publicado por Edy Estrada 18 sept. 2017 0 comentarios

Estas son las nuevas normativas de la Real Academia Española:
1.- La "y" griega pasará a llamarse simplemente "ye", la “v” que se denominaba "v" corta en algunos países, pasa a llamarse "uve" y otro tanto ocurrirá con la “w”, denominada doble "v" que pasa a ser "uve doble" según sugerencia de la RAE. A partir de ahora habrá que abandonar la tradicional costumbre de llamar a la "b" como larga, grande o alta o indicando alguna palabra para distinguirla como por ejemplo "b de bueno".
Tampoco hará falta diferenciar a la "uve" como corta, chiquita o pequeña, ni mucho menos distinguirla con base a otra palabra como por ejemplo decir "v de vaca". Esta denominación tiene su origen justamente a propósito de diferenciar en la oralidad a la b de la v, puesto que ambas tienen una fonética idéntica en nuestro idioma. De esta forma, cuando digamos "uve" (v), esta jamás se confundirá con la "b" (be) y ya no habrá necesidad de diferenciar a cada una con denominativos de larga, corta, grande o chica.
En este sentido, el cambio resulta bastante práctico.
Por otra parte, para el caso de la "y", la razón que argumenta la institución es que resulta preferible el sonido de "ye" a la denominación de "y griega", ya que es mucho más sencillo de expresar y que igualmente la diferencia lo suficiente de la "i" vocal, también conocida como "i latina" o "i de la iglesia".

2.- Desde ahora en adelante, las letras conjuntas "ch" y "ll", oficialmente pasan a estar fuera del alfabeto español. Ahora serán dígrafos (es un grupo de dos letras que representan un solo sonido, o uno doble pero africado), tal como la "rr". El motivo de esta modificación es reducir el alfabeto y hacerlo más compacto, y se justifica en que estás letras compuestas están conformadas por otras que ya forman parte del abecedario español.

3.- Aunque esto hace tiempo era de uso común, oficialmente la conjunción disyuntiva "o" pasa a escribirse siempre sin tilde. Actualmente aún algunas personas insistían en usarla con tilde para diferenciarla del "0" en los casos en que podía darse a confusión con algunas tipografías, es decir, para diferenciar los casos para expresar "3 ó 4" de por ejemplo el número 304. Pero nuevamente gracias al uso de las nuevas tecnologías y ordenadores, estas diferencias entre la letra y el número son perfectamente distinguibles. De modo que siguiendo el criterio de la RAE, desde ahora lo correcto será escribir simplemente "3 o 4".

4.- Aquí vienen algunos cambios que para algunos hispanohablantes, como es mi caso, serán difíciles de digerir. Se suprimen las tildes en los adverbios - pronombres: este, ese y aquel. Emplearlos ya no se justificará ni siquiera cuando se presenten ambigüedades.
Ejemplos: Siempre voy de paseo solo a la playa ("solamente") o, Siempre voy de paseo solo a la playa ("solo, sin compañía"). Por lo tanto, se prescinde de estas tildes aun si hubiera una posible doble interpretación. Y esto está justificado por la RAE por el hecho de que siempre es posible evitar esta ambivalencia empleando sinónimos (solamente o únicamente, en el ejemplo anterior con el adverbio solo).
Ejemplo actualizado: Siempre voy de paseo únicamente a la playa.
También pierden su tilde las palabras "guion", "hui", "truhan" o "fie", y escribirlos de otra manera desde ahora será una falta de ortografía.

5.- Otra modificación para simplificar nuestro idioma es que los términos genéricos que se anteponen a nombres propios se escribirán siempre en minúscula: golfo de México, península de Galípoli, islas Galápagos, etc.

6.- A partir de ahora, ya no es más correcto escribir "piercing, catering, sexy, judo o manager" si no se hace en cursiva o entre comillas, para resaltar que se trata de palabras de origen extranjero. Únicamente podrán escribirse sin cursiva si se trata de su equivalente adaptado al español. Por ejemplo: pirsin, cáterin, sexi, yudo y mánayer, esmoquin, campin, bricolaje, wiski, entre otros.
También han cambiado las grafías de quórum será "cuórum", Qatar se escribirá Catar, Iraq por Irak y Tchaikovski pasará a escribirse Chaikovski.

7.- En cuanto a los prefijos "ex", "anti" y pro", la RAE determina que ya no irán separados de la palabra a la que remiten.
Ejemplos: "Proaborto, expresidente, antidemocrático".
Anteriormente estos prefijos tenían que escribirse separados de la palabra que las precedía, pero han pasado a formar parte de la palabra y por esto deberán escribirse junto. Tal es el caso de por ejemplo "exesposa" y "provida", que siempre se escribirán unidas. Solamente las expresiones compuestas como son "alto comisionado, capitán general", podrán utilizar los prefijos "ex" y "pro" en forma separada, dado que ya se trata de palabras separadas.
Por ejemplo: Ex alto comisionado, ex capitán general, pro derechos humanos, etcétera.

8.- Ha dejado de ser correcto escribir "Papa" con letra inicial mayúscula cuando nos referimos al jefe de la Iglesia Católica, y debe escribirse "papa", con minúscula. Únicamente puede escribirse en mayúscula, y esto tampoco es obligatorio, cuando no van seguidos del nombre propio: "La recepción a Su Santidad será en el palacio arzobispal". En cambio sí es obligada la minúscula, en este ejemplo: "Recibiremos la visita de su santidad Francisco I".

9.- Desde ahora debe evitarse la mayúscula en la letra inicial de "don", "doña", "fray", "santo", "san", "excelencia", "señoría", "sor", "vuestra merced". Sin embargo se puede aceptar (sin ser obligatoria) en los tratamientos protocolarios de las más altas autoridades (su santidad, su majestad, su excelencia).

10.- Quienes sí han ganado con estos cambios son los personajes de ficción. Ahora sus nombres se escribirán siempre con mayúscula inicial (Aureliano Buendía, Harry Potter, Mafalda) y también lo harán aquellos formados por nombres comunes: "Caperucita Roja", "el Gato con Botas".
FUENTE: http://www.elclubdeloslibrosperdidos.org/2017/05/nuevas-reglas-de-la-rae-ultima-entrega_2.html

Autor: Juan Pablo Quintana (PreSales Manager – Raet)

Conozca cuáles son los principales errores que los managers actuales continúan reforzando a la hora de implementar una estrategia de manejo del capital humano
Realizar una Gestión de Desempeño poco efectiva

En general las empresas tienen en cuenta la medición del desempeño de sus colaboradores, sin embargo, son pocas las que desarrollan procesos efectivos, alineados con las mejores prácticas o últimas tendencias del mercado.
En su mayoría, llevan a cabo procesos básicos de revisión anual; algunas otras, semestrales, y las más evolucionadas no van más allá del Feed Back 180°. Unas pocas miden el potencial de sus colaboradores y talentos. En conclusión, parecería que esa evaluación o gestión de desempeño solo sirve a los fines de determinar un porcentaje de aumento o algún bono determinado según presupuesto.
Para llevar a cabo una buena Gestión de Desempeño es fundamental entender qué se espera obtener de ella.
En la actualidad, es ventajoso considerar el Feed Back 360° porque significa una visión más holística y objetiva sobre un colaborador. Asimismo, se puede aplicar el Feed Back continuo, que permite hacer foco en los aspectos positivos de cada persona y potenciar virtudes, a la vez que se pueden realizar programas de mejora en aquellos puntos más débiles, desarrollar planes de carrera y, desde luego, medir potencial y desempeño.
No darse cuenta de que la falta de Planes de Desarrollo y Sucesiones tiene impacto negativo en el negocio
Cuando se consulta a un Directivo de RRHH si contar con un plan de sucesiones es importante para ellos, la gran mayoría contestará que sí. No obstante, hay un estudio de Accenture que refleja que solo el 21% de las organizaciones a nivel mundial tienen un entendimiento claro de sus puestos clave y sus sucesiones… Y si extrapolamos este número a América Latina, probablemente sea un 10% o menos…
La gente es el capital más importante en una organización, por eso es bueno que cada uno sepa cuál es el aporte que hace a la compañía (descripción de puestos) pero, especialmente, que sepa cuál puede llegar a ser su futuro en esa organización. Si esto no es claro, lo más probable es que se pierdan talentos.
Aunque parezca extraño, hay muchas compañías de renombre que ni siquiera tienen una definición de puestos clara y, mucho menos, un plan de desarrollo para su gente.
En cuanto a las sucesiones, es fundamental entender cuál es el impacto que implica la pérdida de un colaborador en la continuidad del negocio, en términos de operatoria y rentabilidad de la empresa. Herramientas informáticas de Gestión del Talento, permitirán poder identificar talentos, potenciarlos, desarrollar planes y, además, contribuirán a visualizar cuál es el riesgo de perder un puesto clave y qué hacer para atenuarlo.
Y dentro del error de no contar con planes de sucesión, otro traspié común es pensar la sucesión como algo que ocurre sólo dentro del área de injerencia de ese puesto clave. Muchas veces el mejor sucesor suele estar fuera del área en cuestión… Sin una herramienta que proporcione una visión general de la compañía, sus talentos y sus potencialidades, esto no podrá saberse.
No medir el impacto de las capacitaciones

Prácticamente todas las empresas con cierto nivel de maduración tienen un plan de formación o capacitación, pero… ¿cuántas pueden realmente medir su impacto en términos cualitativos?
La respuesta es pocas. La gran mayoría planifica un set de capacitaciones genéricas, cumple con brindar cierta cantidad de horas por formación, y siguen como si nada…
La realidad es que tener un plan de formación efectivo implica entender las necesidades puntuales de la organización, los diferentes sectores, y de cada colaborador, de modo de poder medir realmente el impacto que una capacitación produjo en tal o cual persona.
Las últimas tendencias en temas de capacitación y formación apuntan directamente a la “colaboración”, a darle a la gente las herramientas para que ellos mismos puedan armar sus capacitaciones a medida, de forma innovadora. Internet, las plataformas digitales y el streaming han cambiado radicalmente la forma de aprender.
Muchas veces los mejores contenidos están dentro de la propia organización, por eso es importante darle a la gente las herramientas para que puedan compartir el conocimiento. A veces invertir en esto trae mejores resultados que contratar capacitaciones externas a alto precio.
El objetivo final es medir el impacto real de las capacitaciones. Entonces, hay que preguntar si mejoraron los skills de nuestros colaboradores; qué impacto tuvo eso en el negocio; cuánto se gana por haber mejorado… Éstas son las preguntas que hay que formular a la hora de medir resultados y planificar lo que viene. Las herramientas de formación bien utilizadas pueden proveer esta información y muchos datos más.
Creer que toda la compensación es el salario
Cuántas veces se escucha la respuesta: se fue porque le pagaban más… En varios casos puede ser cierto. Sin embargo, hay veces que las compañías fallan en comunicar sus planes de compensaciones, que no solo incluyen los salarios o los bienes tangibles. Hay muchos otros beneficios que pueden traducirse a “dinero” que los colaboradores y empleadores muchas veces no dejan en claro y que tienen mucho valor.
Es importante trazar planes de beneficios a medida de los colaboradores y contar con herramientas que permitan “mostrar” estos beneficios. Esto muchas veces contribuye a contar con un argumento real y objetivo para retener a nuestros talentos.
Pensar que la única forma de controlar el presentismo es con un lector de huellas dactilares
Si bien hay empresas que pueden darse el lujo de medir productividad y no presentismo, todavía hay muchos sectores e industrias donde sigue siendo clave tener un entendimiento de ubicación y horarios de los colaboradores.
La gran mayoría de las empresas, a la hora de querer controlar esto, termina recurriendo a formas poco efectivas como los famosos “relojes fichadores”, que asustan solo con el nombre.
En la actualidad, hay tecnologías que permiten decir “presente” desde cualquier lado y en cualquier momento, y además, desde cualquier dispositivo móvil. No solo son más seguros y precisos que los relojes tradicionales, sino que le dan al colaborador la libertad de mostrar su asistencia desde cualquier lugar y en cualquier horario. Facilita la comunicación y se dispone de información precisa en tiempo real.

Lote 192: alerta de un nuevo conflicto

Publicado por Edy Estrada 12 sept. 2017 0 comentarios

El segundo año de gobierno de PPK está marcado por los conflictos sociales: 177 de acuerdo a la Defensoría del Pueblo, 73% de estos conflictos son socio ambientales, entre ellos se encuentran la demanda de la Consulta previa alrededor del Lote 192, una de las reservas más importantes de petróleo del país, el antropólogo Diego Saavedra, especialista de Derecho, Ambiente y Recursos Naturales (DAR) señala que en un nuevo proceso de licitación en este lote se debe impulsar un proceso de consulta previa: “cualquier proyecto, plan o programa que potencialmente signifique una afectación a los derechos de los pueblos indígenas tiene que ser sujeto a consulta”.
“El derecho a la consulta previa es legítima, tanto el reglamento como en la Ley de consulta dice que cualquier proyecto, plan o programa que potencialmente signifique una afectación a los derechos de los pueblos indígenas tiene que ser sujeto a consulta,  está en manos del Ministerio de Cultura y Energía y Minas iniciar este proceso, pero no existe una mínima voluntad, entonces es difícil creer que el gobierno tenga voluntad para cumplir con los acuerdos que se pactaron en el 2015, donde las comunidades están  exigiendo desde hace bastante tiempo celeridad en la atención en salud, saneamiento físico y territorial”, señala el antropólogo.
Añade que hay una lógica clara de priorizar la inversión y de reducir costos, desde hace más de cuatro años, “con la recesión económica y la caída del PBI se aviva fantasmas y activa mecanismos para que el Estado busque destrabar inversiones y reducir estándares, esta lógica va en contra de muchos derechos, y el problema de esta lógica es ver el proceso de explotación petrolera como una continuidad y no es así, estamos hablando de un nuevo proyecto, donde se necesitan nuevas evaluaciones ambientales, se necesitan saber cuáles son las condiciones ambientales de ese territorio que no son las mismas de hace  40 años, necesitamos conocer los impactos acumulativos que ha dejado la actividad petrolera en cuatro décadas. Afirmar que no se necesita consulta sobre un proyecto que se explotó hace 10 o 20 años es una clara vulneración a la Ley de Consulta”.
Saavedra  sostiene que “desde el gobierno hay una posición negacionista sobre la existencia de conflictos sociales en el país, y eso es peligroso porque invisibiliza y reduce las posibilidades de desarrollar políticas de prevención, de diálogo y de participación con carácter permanente”
Vigilancia indígena para prevenir los conflictos
Para DAR, así como diversas organizaciones indígenas, es importante que desde el gobierno se impulse el reconocimiento de la vigilancia indígena para prevenir los conflictos y los desastres ambientales. Entre los años 2013 y 2014 los sistemas de vigilancia indígena de las comunidades que son parte de las cuatro cuencas (Pastaza, Corrientes, Tigre y Marañón)  donde se encuentra el Lote 192, detectaron cerca de 2 000 pasivos ambientales, de los cuales el OEFA y el Estado terminaron reconociendo más de un centenar de estos desastres ambientales.
En el año 2016, la Amazonía peruana enfrentó 13 derrames petroleros a causa de problemas con el Oleoducto Norperuano. Más de 12 mil barriles de crudo se vertieron a suelo y cuerpos de agua en las regiones de Amazonas y Loreto.
Estos sistemas de vigilancia indígena, por su cercanía y conocimiento del territorio, ayudan a tener información más oportuna y eficaz para prevenir situación de afectación ambiental, o reducirla. “El Estado debe reconocer los sistemas de la vigilancia indígena como una estrategia clave para la prevención de los conflictos, la protección de la Amazonía, de los bosques y los territorios”, señala el antropólogo.
CON EL RUEGO DE SU DIFUSIÓN
Prensa y Comunicaciones
Magali Zevallos (3798161-995197420)

Amazonas, 12 de setiembre de 2017.- El departamento de Amazonas registró 2 millones 847 mil 639 hectáreas de bosques húmedos amazónicos al año 2016, observándose en ese año una pérdida de 6984 hectáreas de estos bosques por la deforestación, siendo 0.76% mayor respecto a las 6931 hectáreas que se perdieron en el año 2015.
Las cifras corresponden a los datos oficiales de la cobertura y pérdida de bosques al año 2016 presentados por el Programa Nacional de Conservación de Bosques para la Mitigación del Cambio Climático (Programa Bosques) del MINAM y el Servicio Nacional Forestal y de Fauna Silvestre (SERFOR) del Ministerio de Agricultura y Riego (MINAGRI).
En el acumulado, en el departamento de Amazonas se perdieron 72 mil 372 hectáreas de bosques húmedos amazónicos entre los años 2001 y 2016, con un promedio de pérdida de 4523 hectáreas por año.
El MINAM compartirá los datos con la Fiscalía Especializada en Materia Ambiental (FEMA) del Ministerio Público, el gobierno regional, municipios, entre otras entidades, para tomar decisiones proactivas que prevengan y mitiguen la deforestación.
Conservación
Para contrarrestar la pérdida de bosques, el Programa Bosques del MINAM afiliará a más de 100 comunidades nativas de Amazonas y siete departamentos más al mecanismo de Transferencias Directas Condicionadas (TDC), durante el presente año, lo que permitirá la conservación de dos millones de hectáreas de bosques.
A través de las TDC las comunidades reciben incentivos económicos y acompañamiento técnico para el desarrollo de actividades productivas que contribuyen con la conservación de bosques.
Área de Comunicaciones
Programa Nacional de Conservación de Bosques para la Mitigación del Cambio Climático - MINAM
Teléfonos: (01) 500 9202  / 999876649

Según da cuenta el docente Walter Willys Espino, se ha producido una noticia muy importante para la institución educativa 5 de junio de Bagua, la cual ocupó el primer puesto en el concurso Crea y Emprende en la etapa a nivel de UGEL Bagua ocupando el primer lugar con su proyecto Najanami.
Nuestra felicitación a la profesora Janneth Alfaro Flores quien asesoró a las distinguidas estudiantes Frency Malca, Fatima Herreros y Martha Chilon que cursan el quinto grado de secundaria,

Un poema al docente luchador

Publicado por Edy Estrada 29 ago. 2017 0 comentarios


Docente huelguista, docente luchador
no te digo que te rindas
tampoco que pidas perdón
sólo quiero dedicarte
unos versos quizás sin son.

Te fuiste muy decidido
a la gran capital
talvez con el corazón dolido
por noticias del viral
talvez con el coraje renacido
ante un sistema desigual.

Admiro tu mensaje,
reconozco tu valor,
tu gran voz es para el mudo
la fuerza y el coraje
de un colega defensor.

Tienes el espíritu valiente
en el momento del fragor,
empuñas el aire gris
con tus manos de adalid
y aunque luches sin aspaviento.
Infliges al viento tu frenesí.

Talvez me insultaste
talvez me comentaste mal
porque tu lucha no es mi estilo
porque tu forma de protestar
hace un tiempo no va conmigo.
No importa si intentaste
con mis posts tu pena desahogar
sólo te pido que a cada paso
a tu juicio y razón
dales un espacio en tu pensar.

Aun vengas con el gozo henchido
aunque retornes triste abatido
por el sinsabor sufrido
sabe que en este barro testigo
tendrás una oración de amigo
al Divino Creador.

                                                (Edy Estrada Rivera) 



¡Llegó el día histórico para Amazonas!
Hacemos realidad el sueño largamente esperado y anhelado por los agricultores amazonenses.
“EL PROYECTO AMOJAO”
Vamos todos a recibir al Presidente de la República, Pedro Pablo Kuczynski y a nuestro Gobernador Regional, Gilmer Horna Corrales, para participar juntos en el lanzamiento de la obra “continuación y culminación del proyecto de irrigación Amojao”.
Proyecto de envergadura, de más de 180 millones de soles, con una contrapartida de 28 millones de soles, otorgado por el Gobierno Regional Amazonas, que permitirá el desarrollo agrícola de más de 10 mil hectáreas de terreno y beneficiará a miles de familias amazonenses.
Te esperamos este martes 29 de agosto del 2017, a partir de las 10 de la mañana, en la localidad de La Peca, provincia Bagua, cerca del estadio municipal.
Gobierno Regional Amazonas
“Justo y solidario”

BAGUA GRANDE.- Imedia,Comunicaciones empresa peruana especializada en el seguimiento o monitoreo de noticias y análisis de información. En sus 13 años de trayectoria, se ha convertido en una empresa de prestigio, recibiendo la confianza de más de 350 clientes desde el año 2004 a nivel de todo el Peru.
Dicha empresa desde Lima ha creído por conveniente darle esta responsabilidad en Amazonas, específicamente en Utcubamba al periodista el Lic Alberto E. Pintado Villaverde. Ex corresponsal de la agencia Andina de Noticias y de la coordinadora nacional de radio con dos distinciones al mejor corresponsal a nivel nacional con el premio RP Eloy Arribas Ureta y haber laborado en importantes medios de comunicación por espacio de 15 años en Lima.
Imedia comunicaciones a través de su cadena de corresponsales en el país, ha recibido esta vez el especial encargo del Minagri para monitorear temas de agricultura que se difundan en cada una de las noticias que se propalen en los medios de comunicación de Amazonas.
Con esta nueva responsabilidad asumida por el periodista Pintado las unidades de imagen o relaciones publicas de las áreas ligadas al minagri a nivel nacional, específicamente en Utcubamba y Amazonas, se tendrán que esmerar en difundir sus acciones tratando de llegar a los medios de comunicacion

El Ministerio de Educación informa a la opinión pública las mejoras sustantivas en las condiciones laborales de los docentes, las cuales han nacido del proceso de diálogo con las diversas dirigencias gremiales, maestros de Cusco, Piura, Arequipa, Pasco, Lambayeque, Moquegua, Lima Provincias, así como con gobiernos regionales y grupos parlamentarios. Estas son las mejoras: 
Remuneraciones: (1) se adelantará para noviembre de este año el aumento a S/2000 del piso salarial de todos los docentes contratados y nombrados con jornada laboral de 30 horas. (2) Se presentará en diciembre de este año al Ministerio de Economía y Finanzas un estudio técnico sobre incrementos graduales de la remuneración docente para alcanzar un piso salarial equivalente a 1 UIT para el 2021.
Deuda social: se dispondrá de 200 millones de soles en 2018 para el pago de sentencias judiciales consentidas y ejecutoriadas, de los cuales el 100 % será destinado al sector educación, priorizando a los maestros.
Homologación de las condiciones laborales para los docentes contratados: se otorgará desde setiembre de este año beneficios de compensación por tiempo de servicio y subsidio por luto y sepelio para todos los docentes contratados.
Encargaturas: a partir de 2018, los profesores con encargaturas de directivos y cargos jerárquicos de las escuelas, así como especialistas en educación, recibirán la asignación por jornada adicional, de acuerdo a la escala magisterial en la que se encuentren y, adicionalmente, el 60% de la asignación por cargo que vienen percibiendo los profesores designados. 
Jubilación anticipada: el Minedu presentará una norma con rango de ley que permita, de forma voluntaria, la jubilación anticipada para los docentes nombrados en la Carrera Pública Magisterial, a partir de los 55 años de edad. Los maestros también accederán a un programa de bienestar que les brinde a sus familias oportunidades para mejorar sus ingresos y condiciones de vida. 
Mejora del bienestar de nuestros estudiantes: el Minedu se compromete a gestionar ante el Ministerio de Desarrollo e Inclusión Social que, a partir del próximo año, de manera progresiva, se amplíe la cobertura del programa Qali Warma y se atienda con desayunos y almuerzos a los estudiantes de la Jornada Escolar Completa (JEC) de los quintiles 1 y 2 de pobreza.
Incremento del PBI para el sector educación: el Minedu se compromete a realizar las gestiones correspondientes para propender al cumplimiento de los objetivos del Acuerdo Nacional al 6%, de conformidad con las proyecciones macrofiscales oficiales, con la finalidad de mejorar la calidad educativa.
Evaluación de desempeño: este año el Minedu evaluará a 5653 docentes de educación inicial y se compromete a realizar talleres de profundización sobre los criterios mediante los que serán evaluados, así como a la entrega de los materiales. Por tal motivo, ningún docente rendirá la evaluación sin estar familiarizado con los instrumentos, criterios y metodología de la evaluación. El sentido de esta evaluación de desempeño es formativo, integral y no punitivo. Se trata de observaciones en aula, es decir, lo que los docentes hacen todos los días frente a sus alumnos. La evaluación de desempeño es el mecanismo que permitirá consolidar una carrera meritocrática para todos nuestros maestros. 
• Finalmente, sobre la agenda pendiente de las demandas de los docentes, esta se atenderá a través de mesas técnicas de trabajo regionales. 
Para el Ministerio de Educación, la Ley de Reforma Magisterial representa una política de Estado que ha trascendido varios gobiernos con el único objetivo de mejorar las condiciones de nuestros docentes, así como mejorar la calidad educativa en beneficio de nuestros estudiantes, quienes son y deben seguir siendo el centro de todos nuestros esfuerzos.

Autor: Nahuel Pailos (Sales Manager – Raet Latam)
Si bien “la NUBE” existe y se utiliza desde fines del siglo XX, recién en la segunda década del nuevo siglo gran parte de las empresas (medianas y grandes) comenzaron a volcar sus aplicaciones de HR en la nube (Cloud, su denominación en Inglés) como parte de una nueva transformación digital que vivimos.  Pero… ¿todas las organizaciones están preparadas?... ¿Conocen los pormenores del proceso de mutación?... ¿Qué proveedor elegir como socio estratégico para semejante desafío?... Para ello es necesario realizar una evaluación de las necesidades propias, descubrir qué ventajas se pueden obtener a partir del nuevo servicio y analizar los posibles inconvenientes que pudieran surgir en el proceso, de modo de mitigar cualquier riesgo. 
Estos cambios vertiginosos que vivimos en la nueva era digital, pueden impactarnos de forma directa o indirecta en el negocio, por eso las compañías comprenden este desafío, para el cual es indispensable contar con un software integral de recursos humanos cloud, que contribuya a la gestión y acompañe la nueva ‘’revolución’’.  
Debemos entender que no estamos solamente ante un cambio tecnológico, sino también ante un cambio cultural y de forma de trabajo. Afecta de manera directa a la cultura organizacional.  Y el cambio principal radica en romper el paradigma de pensar que la ‘’información confidencial’’ (sueldos, datos del colaborador, etc.) tiene que estar dentro de la organización para no perder el control.  Y la antigua percepción de este concepto (información adentro=control) como una amenaza más que como la oportunidad de poder hacer foco en los objetivos de IT y tener más alternativas de reasignación de recursos donde el negocio lo requiera.
Por otro lado, existe la percepción de que, una vez subida a la nube, la información podría estar en riesgo o el temor que se desconoce dónde está almacenada, o bien que entidades legales/estatales pueden tener acceso a ella, entre otras desconfianzas. Para ello, es fundamental contar con un proveedor que responda positivamente todas esas inquietudes, garantizando la capacidad y confiabilidad para alojar los datos.  Elegir un proveedor de HR Cloud no es tarea fácil.  Hay muchos en el mercado pero pocos que aplican a las necesidades actuales y –especialmente- futuras de una organización, permitiendo un crecimiento sostenido, integral y escalonado.   Para ello, hay que analizar los siguientes factores:
ü  Confianza. Esto es un punto fundamental.  El proveedor de HR Cloud es un socio estratégico, debe presentar respuestas rápidas y saber lo que necesitamos.  Tiene que conocer a la compañía, su visión y sus principios.  Debe saber cuáles son los factores que motivan su accionar y su solidez/respaldo en el mercado; contactar clientes que estén en situaciones parecidas y conocer sus experiencias; conocer los proveedores con los que trabaja.  Habrá que averiguar sobre su nivel de experiencia en la nube y plan de capacitación interna; detalle de nivel de servicios acordados (SLA), copia de seguridad. El proveedor debe comprender el negocio y las mejores prácticas del rubro de su cliente para acompañarlo.   Si se encuentran respuestas positivas a cada pregunta, está claro que se trata de un gran candidato para trabajar con la organización.
ü  Seguridad: Para operar en la nube, hay que tener en cuenta los mismos estándares de seguridad que se aplican a los centros de datos o a las aplicaciones in-house, y más cuando se trata de un proveedor especialista en la materia, porque seguridad y agilidad es una cuestión de dinero.   Un buen proveedor de soluciones cloud siempre está invirtiendo en ello para brindar a sus clientes los mayores y más actualizados estándares de seguridad; incluso, probablemente en ellos se encuentre mayor seguridad de lo que la compañía pueda tener internamente.  No hay que dejar nada al azar; hay que asegurarse y cubrir todos los aspectos.   Uno de los principales frenos de las empresas a la hora migrar a un sistema de Recursos Humanos cloud, es la falta de claridad en las medidas de seguridad que proporcionan los prestadores de servicios y cómo el cliente podrá Cumplir con la responsabilidad legal en relación a la protección de datos según el país donde se encuentre la información. Por tal motivo, es necesario conocer las políticas de seguridad del proveedor y exigir las certificaciones correspondientes, contar con contratos de confidencialidad, auditorias de cambios, plan de contingencia, requerir disponibilidad de la herramienta según tiempos y necesidades del negocio, procesos de seguridad documentados y auditados anualmente, etc.
ü  Planificación financiera: El costo es una variable importante en la elección de un proveedor. Las empresas que contratan una solución cloud de RR.HH. deben comprender que cambió completamente la modalidad de contratación clásica: ya no se compran proyectos y licencias de software por única vez (más allá del mantenimiento y actualizaciones de versión), actualmente se contrata un servicio de pago mensual por uso (por cantidad de colaboradores activos, módulos de la solución a utilizar, usuarios, etc.). Y si bien una de las principales motivaciones de migrar a la nube es el ahorro de costos, se debe hacer una planificación financiera y económica para obtener un completo análisis ROI (On-Premise Vs. Cloud). Hay que estudiar y contemplar todos los costos ocultos que se ahorran al estar en la nube, desde energía y enfriamiento, ahorro en hardware y licencias de Microsoft / SQL, hasta las horas-hombre de mantenimiento (instalación de parches, limpieza de base de datos, configurar tareas programadas, etc.)
ü  Proyecto: Unos de los procesos ineludibles en esta transformación, es la migración. Para se debe constituir un equipo de trabajo mixto, entre el proveedor y la empresa, que es una de las claves del éxito para llevar a cabo la implementación de una solución cloud.  La participación activa del cliente a lo largo del Proyecto, como conocedores de la situación actual y de las particularidades del Negocio, es fundamental a la hora de transmitir las necesidades presentes y futuras.  Se debe definir claramente una estrategia conjunta que asegure una implementación del software apropiada y ágil.  Esto requiere de acuerdos claros, donde las responsabilidades estén precisamente definidas. Para una migración efectiva se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos: proceso riguroso de planificación, análisis, diseño, interfaces, construcción, pruebas de calidad (paralelos en caso de los módulos duros), importaciones masivas de datos, migración técnica y desarrollos.
ü  Beneficios: El hecho de contratar un líder de soluciones cloud para la gestión y organización de RR.HH. nos permite estar en manos de empresas con profesionales cualificados, con importantes presupuestos y grandes infraestructuras, lo que permite crear herramientas más poderosas y con mayor flexibilidad.  De este modo, la empresa contará con ventajas respecto de cualquier desarrollo individual, lo que significa mayor adaptabilidad, agilidad y más seguridad. Son más confiables y presentan menos errores a causa de su uso masivo. Brindan actualización continua, permitiendo estar siempre en la última versión con todas las mejoras y cambios legales.  Se evitan costos y tiempo de migraciones.  Se perciben rápidamente mejoras en experiencia de usuario, reducción de costos de hardware, reducción de riesgos tecnológicos, incrementos en productividad.  Asimismo, redunda en una reducción de impacto en el medio ambiente.
ü  Riesgos: Se destacó lo importante de contar con un buen plan de migración con sus responsables.  Por otro lado, hay que tener en claro que las interrupciones son una posibilidad en este tipo de servicios, tanto por cortes programados por tareas de mantenimiento (10 o 15 horas al año) como por otros factores (variables no controlables) como desastres naturales, interrupciones de energía o el error humano, que suele ser generalmente el más probable.  Por tal motivo, siempre se debe conocer la calificación de personal y sus procedimientos.  
Actualmente hay muchas compañías que no consideran –no tienen en agenda- conversar estas conductas de transformación digital, sin contemplar que la sustentabilidad del negocio depende del desarrollo que hagan en ese sentido.  No atender estos cambios puede hacer a una empresa menos competitiva, incurrir en costos innecesarios y, en definitiva, ir en contra del desarrollo empresarial que se plantea en este siglo XXI.

El área de RR.HH. es un jugador clave en ese proceso de transformación, en concordancia con su nuevo rol y su participación estratégica, un área cada vez más involucrada con las necesidades del mercado, que aporta información valiosa que influye de manera transcendental en definiciones macro-corporativas.

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La señora Diana clama justicia por el hecho tener una hija fallecida por negligencia médica. Ella se llamó Maryorith Dayana Rojas Soto. El caso médico se refirió a Chachapoyas la noche del 31 de octubre del 2013. Ella cursaba el 4° de primaria en la IE 16194.

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