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Autor: Nahuel Pailos (Sales Manager – Raet Latam)
Si bien “la NUBE” existe y se utiliza desde fines del siglo XX, recién en la segunda década del nuevo siglo gran parte de las empresas (medianas y grandes) comenzaron a volcar sus aplicaciones de HR en la nube (Cloud, su denominación en Inglés) como parte de una nueva transformación digital que vivimos.  Pero… ¿todas las organizaciones están preparadas?... ¿Conocen los pormenores del proceso de mutación?... ¿Qué proveedor elegir como socio estratégico para semejante desafío?... Para ello es necesario realizar una evaluación de las necesidades propias, descubrir qué ventajas se pueden obtener a partir del nuevo servicio y analizar los posibles inconvenientes que pudieran surgir en el proceso, de modo de mitigar cualquier riesgo. 
Estos cambios vertiginosos que vivimos en la nueva era digital, pueden impactarnos de forma directa o indirecta en el negocio, por eso las compañías comprenden este desafío, para el cual es indispensable contar con un software integral de recursos humanos cloud, que contribuya a la gestión y acompañe la nueva ‘’revolución’’.  
Debemos entender que no estamos solamente ante un cambio tecnológico, sino también ante un cambio cultural y de forma de trabajo. Afecta de manera directa a la cultura organizacional.  Y el cambio principal radica en romper el paradigma de pensar que la ‘’información confidencial’’ (sueldos, datos del colaborador, etc.) tiene que estar dentro de la organización para no perder el control.  Y la antigua percepción de este concepto (información adentro=control) como una amenaza más que como la oportunidad de poder hacer foco en los objetivos de IT y tener más alternativas de reasignación de recursos donde el negocio lo requiera.
Por otro lado, existe la percepción de que, una vez subida a la nube, la información podría estar en riesgo o el temor que se desconoce dónde está almacenada, o bien que entidades legales/estatales pueden tener acceso a ella, entre otras desconfianzas. Para ello, es fundamental contar con un proveedor que responda positivamente todas esas inquietudes, garantizando la capacidad y confiabilidad para alojar los datos.  Elegir un proveedor de HR Cloud no es tarea fácil.  Hay muchos en el mercado pero pocos que aplican a las necesidades actuales y –especialmente- futuras de una organización, permitiendo un crecimiento sostenido, integral y escalonado.   Para ello, hay que analizar los siguientes factores:
ü  Confianza. Esto es un punto fundamental.  El proveedor de HR Cloud es un socio estratégico, debe presentar respuestas rápidas y saber lo que necesitamos.  Tiene que conocer a la compañía, su visión y sus principios.  Debe saber cuáles son los factores que motivan su accionar y su solidez/respaldo en el mercado; contactar clientes que estén en situaciones parecidas y conocer sus experiencias; conocer los proveedores con los que trabaja.  Habrá que averiguar sobre su nivel de experiencia en la nube y plan de capacitación interna; detalle de nivel de servicios acordados (SLA), copia de seguridad. El proveedor debe comprender el negocio y las mejores prácticas del rubro de su cliente para acompañarlo.   Si se encuentran respuestas positivas a cada pregunta, está claro que se trata de un gran candidato para trabajar con la organización.
ü  Seguridad: Para operar en la nube, hay que tener en cuenta los mismos estándares de seguridad que se aplican a los centros de datos o a las aplicaciones in-house, y más cuando se trata de un proveedor especialista en la materia, porque seguridad y agilidad es una cuestión de dinero.   Un buen proveedor de soluciones cloud siempre está invirtiendo en ello para brindar a sus clientes los mayores y más actualizados estándares de seguridad; incluso, probablemente en ellos se encuentre mayor seguridad de lo que la compañía pueda tener internamente.  No hay que dejar nada al azar; hay que asegurarse y cubrir todos los aspectos.   Uno de los principales frenos de las empresas a la hora migrar a un sistema de Recursos Humanos cloud, es la falta de claridad en las medidas de seguridad que proporcionan los prestadores de servicios y cómo el cliente podrá Cumplir con la responsabilidad legal en relación a la protección de datos según el país donde se encuentre la información. Por tal motivo, es necesario conocer las políticas de seguridad del proveedor y exigir las certificaciones correspondientes, contar con contratos de confidencialidad, auditorias de cambios, plan de contingencia, requerir disponibilidad de la herramienta según tiempos y necesidades del negocio, procesos de seguridad documentados y auditados anualmente, etc.
ü  Planificación financiera: El costo es una variable importante en la elección de un proveedor. Las empresas que contratan una solución cloud de RR.HH. deben comprender que cambió completamente la modalidad de contratación clásica: ya no se compran proyectos y licencias de software por única vez (más allá del mantenimiento y actualizaciones de versión), actualmente se contrata un servicio de pago mensual por uso (por cantidad de colaboradores activos, módulos de la solución a utilizar, usuarios, etc.). Y si bien una de las principales motivaciones de migrar a la nube es el ahorro de costos, se debe hacer una planificación financiera y económica para obtener un completo análisis ROI (On-Premise Vs. Cloud). Hay que estudiar y contemplar todos los costos ocultos que se ahorran al estar en la nube, desde energía y enfriamiento, ahorro en hardware y licencias de Microsoft / SQL, hasta las horas-hombre de mantenimiento (instalación de parches, limpieza de base de datos, configurar tareas programadas, etc.)
ü  Proyecto: Unos de los procesos ineludibles en esta transformación, es la migración. Para se debe constituir un equipo de trabajo mixto, entre el proveedor y la empresa, que es una de las claves del éxito para llevar a cabo la implementación de una solución cloud.  La participación activa del cliente a lo largo del Proyecto, como conocedores de la situación actual y de las particularidades del Negocio, es fundamental a la hora de transmitir las necesidades presentes y futuras.  Se debe definir claramente una estrategia conjunta que asegure una implementación del software apropiada y ágil.  Esto requiere de acuerdos claros, donde las responsabilidades estén precisamente definidas. Para una migración efectiva se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos: proceso riguroso de planificación, análisis, diseño, interfaces, construcción, pruebas de calidad (paralelos en caso de los módulos duros), importaciones masivas de datos, migración técnica y desarrollos.
ü  Beneficios: El hecho de contratar un líder de soluciones cloud para la gestión y organización de RR.HH. nos permite estar en manos de empresas con profesionales cualificados, con importantes presupuestos y grandes infraestructuras, lo que permite crear herramientas más poderosas y con mayor flexibilidad.  De este modo, la empresa contará con ventajas respecto de cualquier desarrollo individual, lo que significa mayor adaptabilidad, agilidad y más seguridad. Son más confiables y presentan menos errores a causa de su uso masivo. Brindan actualización continua, permitiendo estar siempre en la última versión con todas las mejoras y cambios legales.  Se evitan costos y tiempo de migraciones.  Se perciben rápidamente mejoras en experiencia de usuario, reducción de costos de hardware, reducción de riesgos tecnológicos, incrementos en productividad.  Asimismo, redunda en una reducción de impacto en el medio ambiente.
ü  Riesgos: Se destacó lo importante de contar con un buen plan de migración con sus responsables.  Por otro lado, hay que tener en claro que las interrupciones son una posibilidad en este tipo de servicios, tanto por cortes programados por tareas de mantenimiento (10 o 15 horas al año) como por otros factores (variables no controlables) como desastres naturales, interrupciones de energía o el error humano, que suele ser generalmente el más probable.  Por tal motivo, siempre se debe conocer la calificación de personal y sus procedimientos.  
Actualmente hay muchas compañías que no consideran –no tienen en agenda- conversar estas conductas de transformación digital, sin contemplar que la sustentabilidad del negocio depende del desarrollo que hagan en ese sentido.  No atender estos cambios puede hacer a una empresa menos competitiva, incurrir en costos innecesarios y, en definitiva, ir en contra del desarrollo empresarial que se plantea en este siglo XXI.

El área de RR.HH. es un jugador clave en ese proceso de transformación, en concordancia con su nuevo rol y su participación estratégica, un área cada vez más involucrada con las necesidades del mercado, que aporta información valiosa que influye de manera transcendental en definiciones macro-corporativas.

Lima.-  Aprende y Crece, trabaja en pro de la población peruana con el objetivo de fomentar y promover el buen manejo de las finanzas personales, así como, generar una cultura emprendedora, utilizando técnicas innovadoras, dinámicas y divertidas, para proporcionarles las herramientas necesarias que les permitan cumplir sus metas financieras.
En esta ocasión, Aprende y Crece, realiza nuevas actividades que desarrollan temas básicos de educación financiera, con un lenguaje claro y al alcance de diversas audiencias, con el tema principal: “Finanzas para un futuro libre”.
Para este proyecto se establecieron alianzas estratégicas con la Municipalidad Distrital de Ate en Lima, la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas  UPC campus Monterrico, la Universidad Nacional de Ingeniería y finalmente con los Colegios José L. Bustamante y Rivero, y Mariscal Toribio de Luzuriaga.
A continuación, las actividades a realizar:
MUNICIPALIDAD DE ATE (17/08/2017)
·           Presentación obra de teatro: "Viaje inter-estelar hacia el ahorro" para más de 300 niños de 4to, 5to y 6to grado de primaria, del Colegio 1231 José L. Bustamante y Rivero. (17/08/2017- 10:00 hrs.)
·           Presentación obra de teatro: "Viaje inter-estelar hacia el ahorro" para más de 200 niños de 4to, 5to y 6to grado de primaria, del Colegio I. E. N. 1209 Mariscal Toribio de Luzuriaga. (17/08/2017- 15:00 hrs.)
·           Taller: “Decisiones que valen, finanzas personales para un futuro libre” dirigido a 300 emprendedores y público general. Se llevará a cabo en el Centro Cultural de Ate. (17/08/2017- 15:30 hrs.)
·           Entrega de 400 evistas de  Educación  Financiera   (Familia Luchón Ahorro y Presupuesto traducidas en Quechua) (17/08/2017)
UNIVERSIDADES (18/08/2017)
·      Taller para universitarios: "Rumbo a la libertad financiera"  dirigido a más de 150 estudiantes de la Universidad Nacional de Ingeniería (18/08/2017-  9:30 hrs.)
·      Taller para universitarios: "Rumbo a la libertad financiera"  dirigido a más de 150 estudiantes de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas UPC (18/08/2017- 13:00 hrs.)

“En Banco Azteca tenemos la vocación de incluir al sistema financiero formal a los que tradicionalmente han sido excluidos por la banca convencional. Estamos convencidos de que la forma correcta de hacerlo es a través de una inclusión financiera responsable, es decir, la que se realiza siempre acompañada de una buena educación financiera”, sostuvo Jose Alberto Balbuena, Presidente de Junta Directiva de banco Azteca.

-       AMAG dictó curso especializado en Madre de Dios, Loreto y Puno
Madre de Dios, Loreto y Puno son las regiones del país con alta incidencia de trata de personas, lugares donde la Academia de la Magistratura capacitó a los magistrados y auxiliares de justicia del Poder Judicial y del Ministerio Público a fin de enfrentar con mayor eficacia este delito.
En esta actividad se desarrollaron temas como los fundamentos del delito de trata de personas, sus elementos constitutivos y la diferencia con otras figuras jurídicas; asimismo, se aplicaron los parámetros aprendidos a los casos en el proceso penal.
“Los cursos que programa la AMAG están orientados a ampliar los conocimientos de los jueces y fiscales y perfeccionar su desempeño. Ahora ellos identificarán de mejor forma el marco jurídico nacional e internacional de la trata de personas y reconocerán los elementos que constituyen este delito”, sostuvo el presidente de esta entidad, Dr. Pedro Gonzalo Chávarry Vallejos.
De acuerdo con información de la Organización de las Naciones Unidas, a nivel mundial, el delito de trata de personas es la tercera forma de tráfico más extendida, por detrás del tráfico de drogas y el de armas, existiendo múltiples formas de explotación: explotación sexual, trabajo forzado, esclavitud doméstica, mendicidad forzada, entre otras.
Por otro lado, el Ministerio Público informa que más del 50% de víctimas de trata de personas en el Perú son menores de edad.    
Lima, lunes 14 de agosto de 2017


· Aprende y Crece, El Programa de Educación Financiera y Negocios de Banco Azteca Perú, participa en la Feria Internacional de Arequipa 2017, presentando un stand innovador con plataforma 100% digital e interactiva que desarrolla temas básicos de educación financiera, haciendo uso de tecnología avanzada.

Arequipa.- Del 10 al 20 de agosto se llevará a cabo la Feria Internacional de Arequipa 2017 (FIA), en la que, de forma especial con la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP y algunas otras instituciones financieras, “Aprende y Crece” el Programa de Educación Financiera y Negocios de Banco Azteca Perú, estará presente.
La FIA surgió para propiciar un espacio de entretenimiento familiar y a su vez, dar alternativas económicas a productores y consumidores y de esta forma apoyar a todos los sectores de la población.
Aprende y Crece, con el objetivo de promover e inculcar el uso y buen manejo de las finanzas personales, aprovecha este espacio para hacer llegar a un mayor número de personas las herramientas necesarias que les ayudaran a tomar mejores decisiones financieras y cumplir sus metas.
El Stand interactivo que Banco Azteca presenta para la FIA 2017, se desarrolla bajo una novedosa plataforma 100% digital, cuyo soporte es la tecnología de punta (realidad virtual, proyecciones en tercera dimensión y realidad aumentada) la temática se denomina: Academia Espacial de Ahorronautas, en la cual los asistentes deberán resolver una serie de actividades tecnológico-financieras para administrar, conservar y hacer crecer el dinero durante la expedición a la galaxia de las buenas decisiones financieras.El Hub Galáctico de la Academia Espacial de Ahorronautas de Banco Azteca se divide en 4 áreas temáticas:
  1. Aventura Financiera Inter-Galáctica: Los Ahorronautas observarán dos videos 3D en donde generarán conciencia del buen uso de sus recursos y del impacto en su futuro de la toma de decisiones financieras.
  2. Andén de Lanzamiento: Deberán elegir los materiales correctos tomando decisiones financieras inteligentes.
  3. Gastolitos: Los visitantes deberán atrapar la mayor cantidad de gastolitos que les ayudarán a destruir los gastos hormiga y otros gastos innecesarios.
  4. Bóveda anti gravedad: Los Ahorronautas deberán dominar la gravedad cero y recolectar la mayor cantidad de Azte-Coins para tomar la mejor decisión de inversión entre diversas opciones.
“En Banco Azteca tenemos la vocación de incluir al sistema financiero formal a los que tradicionalmente han sido excluidos por la banca convencional. Estamos convencidos de que la forma correcta de hacerlo es a través de una inclusión financiera responsable, es decir, la que se realiza siempre acompañada de una buena educación financiera”, sostuvo Jose Alberto Balbuena, Presidente de Junta Directiva de Banco Azteca.

El Gobierno Regional de Amazonas, a través de la Autoridad Regional Ambiental y con el apoyo de la ONG Naturaleza y Cultura Internacional (NCI), busca establecer el Área de Conservación Regional (ACR) “Bosques Tropicales Estacionalmente Secos del Marañón”, para garantizar la conservación de este tipo de bosques únicos en el mundo y desarrollar el turismo ecológico.
La propuesta de ACR se ubica a cinco horas de la ciudad de Chachapoyas, capital de la región Amazonas; el área bordea los imponentes acantilados rocosos de las riberas del caudaloso río Marañón, formando un cañón de gran belleza paisajística y potencial turístico.
Gilmer Horna, Gobernador de Amazonas, dio a conocer que el expediente técnico que sustenta la importancia de contar con un ACR en este ámbito se encuentra en el Servicio Nacional de Áreas Naturales Protegidas (SERNANP), a la espera de su opinión favorable, para luego ser elevada al Ministerio del Ambiente y ser presentada ante el Consejo de Ministros.
“Este es un procedimiento formal, dado que es necesaria la emisión de un decreto supremo por parte de la PCM donde se oficialice el establecimiento de esta ACR”, sostuvo el mandatario regional.
La autoridad regional destacó que los bosques secos del cañón del Marañón son un ecosistema único en el mundo; sin embargo, se encuentran en constante amenaza, debido a que son poco conocidos y no están incluidos en ningún área protegida por el Estado.
Asimismo, sostuvo que su conservación garantizará salvaguardar una muestra representativa de las 22 especies de aves, 143 especies de plantas leñosas y más de 18 especies de herpetofauna, todas endémicas o exclusivas de estos bosques. También contribuirá en el mantenimiento de importantes procesos ecológicos que allí ocurren, que contribuyen a la sostenibilidad de las diversas actividades económicas que desarrolla la población asentada en los valles de este cañón.
 “Es necesario y urgente establecer el Área de Conservación Regional ‘Bosques Tropicales Estacionalmente Secos del Marañón’, para poder realizar proyectos de gran envergadura que logren la puesta en valor de este recurso turístico, como es el Cañón del Marañón, y se convierta en una oportunidad de desarrollo sostenible para Amazonas”, acotó Horna Corrales.
Por su parte, Alexander More, director ejecutivo de NCI-Perú, resaltó que los bosques secos del cañón del Marañón tienen una gran importancia biológica y son un recurso turístico que representa una oportunidad para la diversificación de la oferta turística de la región Amazonas. “El Gobierno Regional Amazonas espera que se pueda establecer esta ACR y así asegurar la conservación de sus bosques secos con el apoyo de los 44 Anexos y Centros Poblados en el ámbito de las provincias de Luya y Chachapoyas”, manifestó More.
(RRPP-GRA)

El Gobernador Regional Amazonas, Gilmer Horna Corrales, suscribió un importante convenio de Asignación por Desempeño con 40 municipalidades de la región Amazonas, enmarcada en el Programa Fondo de Estímulo al Desempeño y logro de resultados sociales orientado a reducir la desnutrición crónica infantil y la anemia.
“Seguimos trabajando para lograr reducir la desnutrición y anemia especialmente en las comunidades más pobres con el compromiso de sus autoridades y población que nos permitirá obtener más recursos para trabajar en esta línea que no hemos trazado”, indicó Horna Corrales.
La máxima autoridad regional exhortó a los alcaldes provinciales y distritales y a todas las instituciones involucradas con el tema a seguir bregando para cumplir con las metas y compromisos de gestión a fin de impulsar políticas a favor de la nutrición y desarrollo infantil temprano. A las municipalidades que cumplan el Gobierno Regional Amazonas otorgará un fondo de 80 a 120 mil soles para diversos proyectos de desarrollo en sus localidades.
“Solo trabajando en forma conjunta, mirando un solo horizonte con todos los sectores como salud, educación, gobiernos locales y gobierno central, vamos a fortalecer acciones para lograr vencer este flagelo de la desnutrición y anemia”, remarcó la autoridad regional.

El Jefe Nacional de Identificación y Estado Civil (RENIEC), Jorge Yrivarren Lazo, sostuvo ayer que la transformación digital debe traducirse como la conjunción entre la tecnología y las personas, pues de lo contrario será un cambio sin metas claras.
Asimismo, el titular del ente registral indicó las limitaciones del Perú en innovación digital y se refirió al concepto de Convergencia Tecnológica, entendido como la confluencia o encuentro de innovaciones tecnológicas en una sola herramienta, como es el teléfono móvil. En ese sentido, señaló que la transformación y los cambios digitales deben considerar dicha realidad para la creación de servicios que faciliten la vida de los peruanos.
En la última jornada del Seminario Internacional de Identificación y Transformación Digital (SIITD) 2017 del RENIEC, también participaron Julián Najles, Gerente de Proyectos en el Programa de Universalización de la Identidad Civil en las Américas para la Gestión Pública Efectiva de la OEA; Daniella Raffo, Líder de la Unidad de Innovación de la PCM; Lieneke Schol, Secretaria de Gobierno Digital de la PCM; y Eduardo Villanueva, profesor asociado de la Facultad de Comunicaciones de la PUCP.
Najles mostró los problemas y propuestas que existen para la adecuada identificación de las personas en Latinoamérica. Raffo y Schol explicaron cómo se viene desarrollando la transformación digital en el Perú. Schol además enfatizó que en el país el cambio a lo digital debe y va a ser pensado en los ciudadanos. Por su parte, Villanueva destacó las dificultades que suponen los conceptos de identificación (plano individual) y la identidad (plano colectivo) en el mundo moderno. Adicionalmente, resaltó que el espacio digital ofrece una serie de posibilidades, pero también riesgos que deben evaluarse constantemente.
Por último, el Jefe Nacional del RENIEC planteó un esquema del Portal del Ciudadano –plataforma que ofrecerá servicios públicos digitales interconectados– que tomará como base al DNI electrónico (DNIe). Yrivarren destacó que en el DNIe convergen diversas tecnologías como la biometría, además de ser el documento que asegura la identidad de cada uno de los peruanos.
Actuales usos del DNI electrónico (DNIe):
Ø  El MIDIS y el Banco de la Nación han creado una modalidad de pago a los usuarios del Programa Pensión 65, gracias a la cual –con el DNIe– se asegura la identidad del adulto mayor.
Ø  Los becarios del PRONABEC utilizan el DNIe para efectuar por Internet trámites relacionados al control de asistencia, el reporte de notas y la rendición de cuentas de la subvención que perciben.
Ø  El Concytec ha incorporado el empleo de la firma digital, que permite el DNIe, para garantizar la seguridad, integridad y no repudio de la información contenida en el currículum de cada uno de los investigadores registrados en el directorio más importante del sector.
Ø  La Municipalidad de San Isidro en Lima, ha implementado su sede electrónica para que los residentes puedan hacer trámites en línea haciendo uso del DNIe.
Telf: 315 4000 (1156/ 1168)
Celular: 990940523/943697824

Lima, 5 de agosto de 2017.- El Organismo Nacional de Sanidad Pesquera (SANIPES), emitió el primer Protocolo de Habilitación Sanitaria a nivel de la región Amazonas, a favor de un centro acuícola de producción de trucha arcoiris (Oncorhynchus mykiss), ubicado en el distrito de Soloco, provincia de Chachapoyas.
La emisión del referido protocolo garantiza que el centro acuícola conocido como Shalvita, cumple con la Norma Sanitaria. Igualmente este centro tiene una infraestructura adecuada y ha implementado el Manual de Buenas Prácticas Acuícolas y el Programa de Higiene y Saneamiento así como sus respectivos registros.
La Oficina Desconcentrada (OD) de SANIPES en Tarapoto, a cuya jurisdicción pertenece Shalvita, tuvo a su cargo la capacitación, orientación, seguimiento y verificación del cumplimiento de la normativa sanitaria. El Protocolo Técnico de Habilitación Sanitaria fue emitido por la Dirección de Habilitaciones Pesqueras y Acuícolas, previa evaluación técnica del expediente.
 Como se sabe, la Norma Sanitaria establece los requisitos y condiciones sanitarias que están obligadas a cumplir las personas naturales y jurídicas que realizan actividades pesqueras y acuícolas para consumo humano directo.
 Entre julio de 2016 y julio de 2017 SANIPES habilitó otros 42 centros acuícolas en la región San Martín y 5 en Yurimaguas –Loreto, haciendo un total de 48 incluido el de Amazonas. Esta habilitación  permite comercializar la producción acuícola a nivel mundial.

Comunicaciones - SANIPES(51-1) 213 8570 - Anexo 7045Av. Domingo Orué Nro 165 - Surquillo, Lima - Perú
Carretera a Ventanilla Km. 5.2 Callao - Perú

La Escuela Registral (ER) del RENIEC presenta hoy sábado 5 de agosto, en la Feria Internacional del Libro de Lima (FIL), la publicación “Tesoro de nombres Wampis” que tiene el objetivo de promover el uso de nombres en lengua originaria como elemento indispensable para la identidad de las personas.
El libro, aparte de contar con un listado de nombres, constituye un estudio antroponímico de los mismos, es decir que aborda aspectos contextuales, históricos, culturales y lingüísticos propios de una del pueblo Wampis. En la presentación de dicho texto participarán Carlos Reyna, Gerente de Restitución de la Identidad y Apoyo Social del RENIEC; Máximo Noningo, docente bilingüe wampis-castellano de la Dirección General de Educación Básica Alternativa, Intercultural Bilingüe y de Servicios Educativos en el Ámbito Rural del MINEDU; y Carlo Prodezza, representante país de la ONG Terra Nuova.
Asimismo, el RENIEC también hará el lanzamiento de la segunda edición de la Revista Académica “Nombres”, la que recoge artículos de distintos autores sobre temática registral y de identificación. En la exposición participarán Eduardo Zapata, lingüista y docente de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC); Soledad Escalante, filósofa y directora de la Escuela de Filosofía de la Universidad Antonio Ruiz de Montoya (UARM); y Edgar Montiel, Jefe de la Sección de Políticas Culturales de la Unesco.
La presentación se llevará a cabo en la Sala José María Arguedas de la FIL 2017 a partir de las 4 de la tarde.
Para tener en cuenta:
Ø  El RENIEC tiene un stand en la FIL donde exhibe publicaciones e informa sobre productos y servicios.
Ø  La Escuela Registral (ER) del RENIEC es el órgano encargado de formar, capacitar, promover y difundir el conocimiento en materia de registro civil, identificación a través de acciones de capacitación interna y externa en todos sus niveles y modalidades, así como con investigaciones, publicaciones y Centro de Documentación.
Ø  Todas las publicaciones de la ER pueden encontrarse en la página web de la Escuela Registral:https://www.reniec.gob.pe/ portal/capacitacionCaer.htm .
Contacto: Luis Santolalla/ Alonso Silva
Tel: 315 4000 (1156/ 1168)
Celular: 990940523/943697824

Raet “es profeta en su tierra”.
En Buenos Aires (Argentina), que es sede de Latinoamérica, Raet cuenta con el caso de Florencia Pasqualetti Casaretto (31 años), líder de Customer Service, a cargo de un equipo de Analistas que están pendientes de los diferentes requerimientos de más de 300 clientes de la región, lo que significa el gerenciamiento de más de 1.5 millones de personas de distintas empresas de las industrias y los mercados geográficos más diversos.
“La  edad  no  te  hace  millennial.   Es una forma de pensar, independiente de la edad cronológica” –destaca Florencia sin titubeos-.  “Tengo un jefe “generación X” y nos entendemos perfectamente.  Hablamos el mismo “idioma”.  Escucha, es innovador”.
Por cuestiones familiares, hace un par de años Florencia debió trasladarse a Estados Unidos.  Planteó la situación en su trabajo (Raet) y, en lugar de “dejarla ir”, se decidió conservarla y poner en práctica la máxima expresión del trabajo a distancia, en una organización que cuenta con toda la tecnología para trabajar cómodamente en “la nube”, tanto a nivel interno como con clientes.
Raet despliega una dinámica de trabajo flexible (home-office, horario flexible, plataforma Web accesible desde cualquier dispositivo móvil).  Hoy ya se sabe que “home-office” NO es sinónimo de “day off” sino de aprovechar mejor el tiempo, sin las típicas interrupciones que aparecen al estar en un espacio de trabajo convencional (teléfonos, conversaciones con los compañeros, el viajar de casa al trabajo, tener que salir a fumar, etc.).
Florencia lidera un equipo de “millennials”: analistas funcionales y analistas técnicos que adoptaron metodologías ágiles de ingeniería de software como el “SCRUM” (el término proviene del Rugby), esto es, cuando hay que responder a un cliente, si el tema no lo puede resolver la persona que recibió la inquietud, en el equipo se apoyan entre todos, se complementan, hasta resolver el tema y hacer una “única entrega” en respuesta al cliente.
Trabaja por Sistemas de “ownership” (cada uno es el CEO de su ticket), se trata de una manera de empoderar al colaborador.  Si hay alguna dificultad, se escala.  Se resuelve el tema y, luego, el líder realiza un seguimiento para saber cómo finalizó el tema, cómo se solucionó la inquietud del cliente.
La Comunicación del equipo es a veces presencial y, mayormente, a través de aplicaciones y herramientas empresariales (Wapp, Skype, intranets, etc.)
Cuando un cliente se contacta con la empresa por alguna inquietud sobre el sistema, es lo mismo que quien lo atiende esté físicamente en un lugar u otro, en su propio país o en el extranjero.  Sí es fundamental que entienda su negocio y cómo ayudarlo en lo que necesita.
En lo que se refiere a “ser jefe millennial”, según Florencia, es difícil poner límites a los “amigos” o dar consejos para mejorar una tarea, pero es algo que se debe hacer.  Ambos tienen que entender que en el trabajo hay diferentes roles y que la observación se hace desde un plano constructivo, para mejorar el servicio al cliente, los resultados del equipo todo.
El jefe millennial persigue el éxito del equipo, lo alienta, lo orienta.  Los miembros del equipo tienen libertad pero deben presentar resultados porque cuentan con todas las herramientas que necesitan para hacer bien la tarea.
 “Mi trabajo me encanta”.  Esto es el principal motor del crecimiento, del éxito de un jefe millennial y su equipo.  El millennial se automotiva.  Pone pasión en lo que hace.  El millennial le pregunta a su jefe “¿qué me falta?”, para mejorar y superarse, para crecer y desarrollarse.

El jefe millennial se suma en todas las actividades “post laborales” que se planteen.  El “after office” está abierto a TODOS: el que está hace mucho y el que recién se une al equipo, el más destacado y el menos. Le divierte compartir otros “espacios” con sus compañeros y colaboradores, especialmente espacios no relacionados con el trabajo: clases de cocina, fútbol, música, etc.

En la actualidad, los millennials son la fuerza de trabajo más relevante del mercado mundial.  Cuando se habla de “millennials” o Generación Y nos referimos a quienes nacieron entre 1981 y 1995, jóvenes de entre 21 y 36 años que se hicieron adultos en pleno cambio del nuevo milenio.  Varios de ellos ya están ocupando puestos de jefaturas y gerencias, y tienen gente a cargo.  La forma de liderar y gestionar es muy diferente a la que hasta el momento existía en las organizaciones de todo el mundo.
Los “millennials” son nativos digitales; su contacto con la tecnología es permanente desde su propio nacimiento.  Se conectan con el mundo –con la gente y su entorno- de un modo muy diferente al de las generaciones anteriores.  Y, en el caso de nuestro país, se trata de jóvenes que siempre vivieron en regímenes democráticos, lo cual hace que su concepción de la sociedad, de sus derechos y sus obligaciones, sus límites, sea muy diferente respecto de la generación X y los Baby Boomers.
Estos nuevos “jefes” buscan liderar sus equipos desde la confianza, una franca comunicación, y la empatía.  Como entre sus colaboradores puede haber tanto gente de la generación Z (nacidos a partir de 1996) como de la generación X (adultos a veces de más de 50 años), la comunicación con unos y otros se establece de forma muy diferente. 
El jefe millennial es flexible.  Ante los más grandes, se presenta abierto y humilde, dispuesto a aprovechar su experiencia en favor del cumplimiento de objetivos.  Ante los más chicos, que recién comienzan sus primeros pasos en el mercado laboral, el jefe millennial recurre al contacto y la motivación permanente.  Con unos y otros, es un jefe colaborativo, abierto a sus inquietudes, siempre con actitud de escucha, resolviendo temas sin horario fijo y comunicándose en forma tecnológica (chats, Wapp, etc.).  Busca el reconocimiento de sus pares y de la generación Z, especialmente, para liderar desde la “autoridad” y no desde el “poder” que le confiere su cargo.  Deben tener muy en cuenta cómo gerenciar el avasallamiento de los “Z”, su permanente cuestionamiento, y saber plantarse al momento de tomar decisiones, ya que como estos jefes son tan abiertos y escuchan diferentes opiniones, a veces los más chicos lo perciben como un signo de “debilidad” que el jefe millennial tendrá que contrarrestar.

El jefe millennial busca motivar e inspirar a su gente.  Propicia relaciones de confianza, enfocadas en la misión y basadas en valores.   Sin embargo, su apertura permanente ante sus colaboradores a veces puede “jugarle una mala pasada” porque algunos pueden llegar a pensar que “todo está permitido”, entonces deberán recurrir a poner límites cuando sea oportuno.  Aunque amigables y flexibles, dentro de una organización no hay que olvidar quién es el jefe. (Gisella Mellet)

En el marco de la implementación del Sistema de Conservación Regional, SICRE Amazonas, el Gobierno Regional Amazonas, con el apoyo técnico de la ONG Naturaleza y Cultura Internacional (NCI), trabaja arduamente para lograr la creación del Área de Conservación Regional “Bosques Tropicales Estacionalmente Secos del Marañón”, ubicado en los distritos de Balsas, provincia de Chachapoyas, Providencia, Pisuquia y Cocabamba, provincia de Luya. Este es otros de los retos prioritarios del Gobernador Regional Amazonas, Gilmer Horna Corrales, en su política de protección del medio ambiente.
“Amazonas aún no cuenta con ninguna área de conservación regional, a pesar de que ya han sido elaborados cinco expedientes para áreas de esta categoría. No podemos hablar de un Sistema de Conservación Regional, si es que no se cuenta con áreas naturales protegidas administradas por nosotros mismos”, sostuvo el Gerente de la Autoridad Regional Ambiental de Amazonas, Percy Chávez.
El funcionario recalcó la importancia de contar con un área de conservación regional dentro de los bosques secos del Marañón. “Gracias al apoyo de NCI, hemos logrado realizar los estudios biológicos y socioeconómicos, la socialización con las poblaciones locales y demás documentación necesaria que justifique el establecimiento de esta ACR”, refirió.
Esta propuesta ha sido presentada ante el Servicio Nacional de Áreas Naturales Protegidas (SERNANP), a fin de lograr su reconocimiento y garantizar que este frágil ecosistema se encuentre protegido por alguna herramienta legal.
Chávez informó que la propuesta ha sido observada hasta en tres oportunidades por el SERNANP, pero estas observaciones han sido subsanadas en su debido momento. “Ahora, estamos esperando que el directorio de SERNANP apruebe el expediente técnico y se eleve la propuesta con opinión favorable al Ministerio del Ambiente”, manifestó. 
Por su parte, Alexander More, director ejecutivo de NCI, resaltó que la propuesta del ACR “Bosques Tropicales Estacionalmente Secos del Marañón” de 12,929 hectáreas es una oportunidad de desarrollo sostenible para la región Amazonas, a través de actividades como el turismo de aventura, canotaje, avistamiento de aves, entre otros.
Finalmente, sostuvo que, en el proceso de socialización de la propuesta se trabajó un programa de educación ambiental en instituciones educativas y capacitación en actividades productivas como crianza de cuyes, implementación de viveros de árboles frutales y forestales a fin de proporcionar alternativas económicas que ayuden a disminuir la presión en los bosques del ámbito de la propuesta “Bosques Tropicales Estacionalmente Secos del Marañón”.
(Gobierno Regional de Amazonas)

Hospital de Bagua presente en fiestas patrias

Publicado por Edy Estrada 16 jul. 2017 0 comentarios


Tecnología de Energía Solar - Parte 2

Publicado por Edy Estrada 14 jul. 2017 0 comentarios

El calentamiento global es un problema que ya nos empezó a afectar; la necesidad de hacer un cambio que reduzca los niveles de contaminación es un asunto importante para las naciones, por eso, la energía solar se muestra como una oportunidad de cambio y contribución para aliviar esta problemática.
La energía del sol, que con mayor frecuencia se está usando en hogares, permite reducir el consumo de combustibles, en consecuencia no contamina y contribuye a un desarrollo sostenible.
Conoce más sobre los beneficios de esta opción energética con la infografía que nos comparte el Instituto IDAT.

Fuente: Instituto Idat ( https://www.idat.edu.pe )

La tecnología ha traído grandes y contundentes cambios, en la medicina, en el deporte, en diferentes disciplinas en beneficio del desarrollo de las sociedades.
La energía no es ajena a los avances de las décadas y brindar energía limpia y renovable ha sido una meta trazada que poco a poco se está compartiendo a lo largo del mundo.
La energía solar brinda grandes beneficios para el medio ambiente y da soluciones sostenibles a través del tiempo.
Las casas y algunas industrias ya están viendo esta fuente de energía como una oportunidad de cambio, por ser renovable, no contamina, reduce el uso de combustibles y es muy estable.
Para conocer más beneficios y, entre otras cosas sobre la energía de los rayos solares, te invitamos a ver esta interesante infografía que nuestros amigos del Instituto Idat nos trae.

Fuente: Instituto Idat ( https://www.idat.edu.pe )

Ministerio de la Mujer lanza Premio SUMA

Publicado por Edy Estrada 9 jul. 2017 0 comentarios

Reconoce el aporte de las personas e instituciones en la promoción y respeto de los derechos de las personas vulnerables.
Busca motivar a las instituciones y personas a que se sumen al trabajo que realiza el Estado, para lograr que las personas en situación de vulnerabilidad logren el ejercicio pleno de sus derechos.
 
La premiación se realizará una vez al año en el mes de aniversario del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (octubre) en ceremonia pública, con la participación de la titular del sector.
Podrán postular al premio organizaciones e instituciones de la sociedad civil y personas naturales a nivel nacional. 
Las y los postulantes al premio serán propuestos por organizaciones e instituciones de la sociedad civil y entidades del Estado, excepto el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables Los postulantes pasarán por tres etapas en el proceso del concurso. Una primera de revisión de cumplimiento de requisitos, una segunda a cargo de un jurado especial y una tercera de votación electrónica. El jurado especial definirá un mínimo de dos y un máximo de tres postulantes por categoría.
FUENTE: http://www.mimp.gob.pe/suma/

People Analytics, herramienta fundamental para la gestión de los Recursos Humanos.
El pasado mes de mayo  se llevó a cabo el Raet Customer Experience Event 2017, la reunión anual de Raet Latinoamérica para clientes y partners de toda la región.  Dos días en los que 200 líderes de RR.HH. de las empresas más destacadas de diferentes países e industrias escucharon a diversos especialistas hablar sobre las nuevas tendencias globales en management de capital humano.
Uno de esos especialistas, Luis María Cravino (Director de AO Consulting) explicó el “renacer” de la Evaluación de Desempeño de la mano de una herramienta clave: People Analytics.
El área de RR.HH. cuenta con mucha información sobre cada colaborador, y en tiempo real.  Si se emplean herramientas de People Analytics, esos datos se convierten en la “inteligencia” que contribuye al desarrollo de carrera de esas personas, en favor de su crecimiento y de una mayor productividad en la organización.  Asimismo, posibilita realizar evaluaciones de desempeño en forma permanente y actualizada; se pueden identificar a los “talentos” (personas proactivas que se destacan de la media) y definir qué competencias necesitan para continuar su crecimiento profesional en la compañía.
Según Cravino, para que una evaluación de desempeño se traduzca en un estímulo para el colaborador y sirva -en serio- para su progreso y el de la organización, el líder de RR.HH. debe tener buenas brújulas, que redundarán en buenos contratos laborales y, por consiguiente, en buenas gestiones.  Con una “buena brújula” el jefe tendrá claro qué pedir, el colaborador sabrá qué tiene que hacer para lograrlo (comunicación clara), lo cual contribuye a crear y conservar un buen clima laboral.
Esa brújula está compuesta por diversos factores de una persona y se arma a partir de un diálogo franco y sincero que permite detectar: competencias técnicas y personales; drivers culturales; objetivos –propios- a cumplir (personales y profesionales), la principal motivación de una persona.
Una vez que la persona comienza a trabajar en la empresa, se puede recurrir a People Analytics para saber cuál es su desempeño en tiempo real.  Hay que dejar la “intuición” y evaluar a alguien a partir de información cierta y precisa.  Con esa información, se puede conversar sobre su desarrollo de carrera. 
En la actualidad, el líder de RR.HH. desempeña un papel estratégico en la organización, que requiere que cumpla ciertos roles esenciales para constituir y formar (capacitar) equipos de trabajo altamente eficientes.  Deberá ser:
1.   Ingeniero organizacional: Rediseñar la compañía en lo concerniente a interrelaciones referidas a conocimiento tecnológico, necesidades y gestión corporativa.
2.       Activista social :Impulsores y difusores de las propias ideas relacionadas con la compañía, sus miembros y su entorno.
3.       Protagonistas de la Revolución Digital:  Integradores de tecnología en pos del desarrollo de la empresa y su gente.  El líder de RR.HH. hoy debe manejar alta tecnología para su gestión.
4.       Arquitecto cultural: Principales divulgadores (y constructores) de la cultura organizacional.
5.    Curador” de talento: Saber detectar y apalancar la formación y el desarrollo de verdaderos talentos dentro de la estructura.

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Bagua es una provincia del norte del Perú, situada en la parte oeste de la Región de Amazonas.

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